중년의 직업절벽, 임금체계 개선 없이 넘기 어렵다 본문듣기
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우리나라 사람들은 중년에 접어들어 생애 두 번째의 직업절벽에 직면한다. 첫 번째 직업절벽은 학교 졸업과 함께 청년기에 경험하였다. 중년의 직업 절벽은 아득한 깊이의 낭떠러지와도 같다. 이 절벽 앞에 선 한국의 중년들은 서럽고 아프다. 이 시기 한국의 중년은 자녀의 학비와 결혼비용 등으로 가장으로서 경제적 책임이 가장 클 때이기 때문이다.
<그림 1>에서와 같이 우리나라 남성 근로자의 근속연수는 40대까지 증가하다가 50이후에 감소하는데 비해, 다른 선진국의 경우 50대말까지 지속적으로 증가하고 있다. 다른 나라 근로자들은 그만큼 한 직장에서 고용불안을 느끼지 않고 안정되게 일할 수 있다는 것이다. 여성의 경우는 더 심각하다. 다른 선진국의 경우 남성과 마찬가지로 50대말까지 근속연수가 증가하는 데 비해 우리나라는 20대까지 늘어나다가 30대에 들어와 근속연수가 늘어나지 않고 정체현상을 보이고 있는 것이다.
이러한 문제의식에서 우리나라는 2016년부터 기업규모별로 단계적으로 정년을 60세로 연장하는 입법을 하였다. 사실 선진 국가들을 보면, 미국처럼 정년을 아예 폐지한 나라도 있고 정년규정을 두더라도 대체로 65세 이상으로 연장하였다(일본: 65세, 독일: 67세). 따라서 우리나라의 정년 연장은 늦은 감이 있고, 점차 65세로 추가 연장하거나 아예 폐지하는 방향으로 나아가야 할 것이다.
그러나 정년을 연장한다고 반드시 직업생애가 연장되고 중고령자의 고용이 안정되는 것은 아니다. 임금체계 때문이다. 우리나라의 임금체계는 세계에서 가장 심한 연공급적 성격을 지니고 있어서, 대체로 50세 무렵이면 기업이 계속 고용에 부담을 느끼게 된다. 개인의 생산성보다 임금이 높아지기 때문이다. 따라서 이 문제를 해결하지 않으면 기업은 생존을 위해 중고령자의 퇴출을 어떤 수단을 써든 찾을 수밖에 없다.
해법은 임금체계를 혁신하는 것이다. <그림 2>에서와 같이 생애 생산성곡선과 유사한 생애 임금곡선을 갖도록 임금체계를 전환함으로써 50대 전후에 조기 은퇴의 나락으로 떨어지는 것을 피하고 60세 또는 그 이상까지 일할 수 있도록 해야 한다. 이를 위해서는 근속연수와 함께 직업능력의 향상으로 생산성이 증가하는 시기에는 연공급적 성격을 강하게 하고, 생산성 증가가 정체되는 시기 이후에는 직무급 또는 성과급적 성격을 강화하는 복합 임금체계로 바꾸어나가는 것이 합리적일 것이다.
국회는 정년 연장 입법을 하면서 임금피크제의 도입 등 임금체계의 개선은 노사합의사항으로 미루어놓았다. 얼핏 노동자의 이익을 위한 것처럼 보이지만 결과는 반드시 그렇게 나타나지 않을 가능성이 크다. 근로자가 오랜 세월 일해온 직장에서 중장년기에 조기 퇴출당하지 않고, 그간 닦아온 직업능력을 발휘하면서 보람찬 직업생애를 연장하기 위해서는 이를 가능하게 하는 임금체계의 개선과 함께 이루어져야 할 것이다. 중장년층 근로자의 직업능력개발과 향상을 통해 생산성을 증대하는 일은 물론 두말할 나위가 없는 일이다. 댓글목록
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