수명 다한 연공서열형 임금체계 > News Insight

 우리나라는 성장률이 지속적으로 하락하여 최근 4% 내외의 추세적인 성장률을 보이고 있다. 일본도 성장률이 지속적으로 하락하여 1990년대 초반에 4% 내외 성장률을 보이다가 1990년대 중반이후 2%전후 성장률을, 2000년대 이후에는 급기야 마이너스 성장률을 보인 바 있다.

 

 

일본경제를 지탱하였던 노동시장제도인 3종의 신기는 1990년대 이후의 새로운 경제에는 더 이상 맞지 않게 되었다. 종신고용과 연공서열형 임금체계는 평생고용을 바탕으로 근로자가 처음에는 생산성보다 낮은 임금을 받다가 근속이 길어질수록 점차 임금이 상승하여 결국에는 생산성보다 높은 임금을 받게 되는 구조다. 따라서 고도 성장기에는 기업의 성장에 따라 근로자의 임금도 동반 상승하여 생애 임금이 개인 근로자의 생애 생산성에  맞춰질 수도 있다. 일종의 이연보상(deferred payment)으로 볼 수 있다. 그러나 경제성장이 둔화되어 기업의 성장도 지속되지 못한다면 기업은 임금상승의 부담을 견뎌내기가 힘들게 된다. 더구나 근로자들의 입사 때의 임금이 생산성보다 낮지 않다면 연공서열형 임금구조는 처음부터 작동이 불가능한 것이다. 우리나라의 경우 1998년 외환위기를 계기로 종신고용의 관행은 거의 사라졌지만 연공서열형 임금체계는 대기업 중심으로 대부분 지속되고 있다.
한편, 기업별 노동조합체계는 연공서열형 임금체계가 지속되기 어렵게 할 가능성이 높다. 기업별 노동조합의 경우 노동조합 운동은 주로 기업 내부의 문제에 집중하므로 정치적인 색채가 약하다. 따라서 기업의 성장에 노동조합이 협조하게 하고 거기서 발생한 이익을 기업 내 노사가 공유한다. 따라서 기업별 노동조합체계는 연공서열형 임금체계와 더불어 성장하는 경제에는 부합되는 면이 있다. 그러나 기업별 노동조합체계는 기술진보나 세계화 등 변화하는 외부적인 환경에 대한 적응이나 조합원외 다른 근로자의 문제에 대한 관심은 없고 내부 조합원의 고용안정과 임금상승에만 집착하게 되는 문제를 발생시킨다. 일본이 그러했고 대기업과 그 노동조합으로 대표되는 우리나라 역시 마찬가지다. 소위 기업별 노동조합운동이 기업 내부의 조합원의 이익만을 대변하고 그 외의 실업자나 청년층 신규취업자, 대기업 주변의 하청근로자는 나 몰라라 하는 내부자/외부자 문제(insiders/outsiders problem)를 야기시키는 것이다. 이러한 상황에서 우리나라는 2016년 정년 60세의 정년연장법은 시행을 앞두고 있으나, 임금피크제의 실시 등 임금체계의 유연성 제고를 위한 사항은 단지 권고사항이기에 실현되기 쉽지 않음을 짐작하게 한다

 

 

3종의 신기에 집착하던 일본은 대기업 중심의 보수적인 인력 운용과 과거 성공에 대한 안주로 1990년대 정보기술의 발달이 가져온 새롭고 창의적인 시대에 적응하지 못한 채 장기침체의 국면에 빠지게 되었다.  

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