45세 정년제 주장한 일본기업 경영자 > News Insight

일본기업의 조기퇴직 모집 확대와 45세 정년제 발언

산토리홀딩스의 니나미 다케시(新浪剛史) 사장이 지난 9월 9일의 경제동우회 세미나에서 "45세 정년제를 도입하고 개인이 회사에 의존하지 않도록 해야 한다"고 발언하여 일본 사회에 적지 않는 파장을 일으켰다. 경제동우회는 일본 유수의 경제단체이며, 여기서의 발언은 큰 영향력을 갖기도 한다. 니나미 사장 본인은 이 발언의 취지가 인력 조정을 하자는 이야기가 아니라고 해명하기도 했다. 

그러나 일본 법률로 60세 미만의 정년제가 금지되고 있고, 기업은 희망하는 근로자 전원을 65세까지 고용해야 할 법적의무가 있는 데다 금년 4월부터는 70세까지의 취업 기회 제공도 기업의 노력의무가 된 일본의 고용제도와 분명히 반하는 발언이라고 할 수 있다. 사실, 일본기업 중에서는 70세 고용 보장 제도를 부담으로 느끼는 경향도 강한 것이 사실이다. 그리고 최근 일본기업은 수익이 흑자를 보이면서도 인력 조정에 나서는 기업이 많아지고 있다. 니나미 사장의 발언은 이러한 일본기업의 인력 조정을 옹호하는 측면도 있는 것으로 보인다. 

금년 들어서 혼다, 파나소닉 등이 수익 확대 상황에서도 조기 희망퇴직자를 모집하였으며, 파나소닉의 경우 1,000명 정도의 종업원이 9월 30일자로 희망 퇴직한 것으로 발표된 바도 있다. 일본기업으로서는 디지털 트랜스포메이션(DX), 그린 혁명 등에 대응하기 위해 새로운 능력을 가진 인재를 발탁하여 사업과 인력의 신진대사를 모색하고 있는 중이며, 일본정부가 추진하는 70세까지의 고용보장 정책이 부담인 것으로 보인다. 

다만, 인력의 신진대사를 위해 희망퇴직자를 모집하는 것은 퇴직금 등의 할증 부담과 함께 내보내고 싶지 않는 우수 인력이 할증된 퇴직금을 받고 전직해 버리는 타격도 있다. 또한 희망퇴직자 모집 후에 나타나는 일본 기업의 어려움으로서 조직 내의 심리적 상처, 남은 직원들에게 가중되는 업무량 확대 등도 있다. 이로 인해 인력 조정을 한 일본기업이 수익성이 생각보다 개선되지 않고 성장활력이 지속적으로 떨어지면서 인력조정을 반복적으로 하게 되는 악순환에 빠지는 경우도 있다. 

이에 따라 일본기업으로서는 종업원들이 회사에 의존하지 않고 스스로 스킬을 고도화하고 45세 정도로 다른 직장으로 알아서 떠나기를 바라는 측면도 강해지고 있다고 볼 수 있다. 산토리의 니나미 사장은 말한다. "개인이 자신의 스킬을 재검토 하면서 재(再)학습하고, 고도의 업무를 수행할 수 있도록 준비해야 하며, 또한 이제부터 기업은 45세라는 인생의 전환점에서 종업원의 세컨드 캐리어(제2의 경력)를 지원하고 인재의 신진대사를 통한 활성화가 필요하다"고 했다. 그렇게 되면 퇴직금 할증도 조직의 심리적 위축도 피하면서 인력조정이 자연스럽게 이루어질 수 있다는 계산일 수도 있다.   

그러나 이를 위해서는 일본기업의 고용 제도 전반에 대한 조정이 필요할 것이다. 비정규직에 대한 차별 문제, 일본의 임금구조가 젊을 때에 생산성보다 적게 보수를 받고 나이가 들면서 생산성보다 많은 보수를 받아 균형을 잡는 동시에 ‘미지급 월급’을 담보로 회사에 대한 충성심을 유도하는 시스템 등도 개혁해야 할 것이다. 젊을 때부터 생산성에 맞게 보다 높은 임금을 지불해야 한다는 것이다. 니나미 사장의 말은 이제 일본기업들은 종업원들이 회사에 대한 특별한 애착도 충성심도 가질 필요가 없다는 것이지만 회사가 명령하면 전문성과 관계없이 어느 지역도 어떤 업무도 수행하고 집단적으로 일하는 일본기업의 인재전략의 강점 기반을 고려하면 이러한 변화를 급격하게 수행할 수 있는 일본기업은 많지 않을 수 있다.  

오랫동안 일할 수 있는 노동시장 구조를 지향

산토리홀딩스의 니나미 사장의 말은 일본기업의 입장을 피상적으로 대변하고 있는 발언으로 볼 수 있는 반면, 저출산 인구고령화에 대응하기 위한 일본정부의 정책 방향과 괴리되는 측면이 있다. 다만, 니나미 사장만이 조기정년제를 주장하고 있는 것은 아니다. 도쿄대학 대학원 경제학 연구과의 야나가와 노리유키(柳川範之) 교수는 2012년에 40세 정년제를 주장한 바 있다. 그의 주장은 근로자가 하나의 회사에서 계속 일하기가 어려워지고 있다는 배경에서 나온 것이다. 야나가와 교수는 인구고령화에 맞게 근로자가 오랫동안 일하기 위해서는 인생의 중간 지점에서 다음 단계로 올라가기 위해 재(再)학습할 필요가 있다는 것이다. 그의 주장은 고령 근로자의 학습에 주로 주목하여 인본의 전반적인 고용관행에 대한 배려가 부족한 측면은 있다. 

고령자가 오랫동안 일하기 위해서는 지속적인 학습, 사회 및 기술의 변화에 따른 스킬 체인지를 위한 학습 등이 필요한 것은 사실이지만 이를 위해서는 다양한 형태가 있을 것이다. 한 기업에 오랫동안 근무해도 과거처럼 모두가 포지션 지향의 승진 경쟁에 주력하는 제너럴리스트로서 성장하는 것이 아니라 특정 분야의 전문가로서 성장하면서 회사 내부 및 외부에서 경험을 축적해 나가는 패턴도 있을 것이다. 대학 등의 교육 측면에서도 제너럴리스트보다 전문성 학습을 강화할 필요성이 높아질 것이다. 기업이 필요로 하는 각종 전문 스킬이 외부의 노동시장에서 쉽게 조달할 수 있도록 노동시장이 전문성을 기반으로 규격화될 필요도 있으나 현재 일본의 노동 시장 여건상 이것도 쉬운 일은 아니다.  

이상과 같이 인구감소 및 고령화 시대에 대비하기 위한 일본의 고민은 결국 고령자가 현역으로서 일할 수 있는 기간을 연장해야 하지만 이에 상응하는 능력을 지속적으로 강화할 수 있는 주체적 노력과 환경을 얼마나 효율적으로 조성할 것인가에 있다. 그리고 이는 현재의 노동시장 구조나 기업의 인재경쟁력의 기초를 고려해서 단계적으로 이루어져야 할 것이다. 이러한 일본의 고민은 우리나라에도 해당되는 일일 것이다. 기업으로서도 전문가, 제너럴리스트 등 각 인재 유형별로 새로운 롤 모델을 확립하면서 종업원의 지속적인 능력 향상 투자에도 주력하는 것이 중요한 시점일 것이다.