[요약]
① 효과 찬성 (고용노동부ㆍ경총)
· 임금피크제 도입시 4년간 18만2339개의 청년층 일자리 창출이 가능하다고 주장
※ 최근 기업들이 신입사원 고용을 줄이고 있는 이유가 정년 60세 의무화에 따라 각 연령별 근로자들의 퇴직 연령이 연장되고 이로 인해 근로자들의 인건비가 늘어나면서 부담을 느끼고 있으며, 임금피크제로 인해 부담을 줄여주면 신입사원 고용을 늘릴 수 있다는 것이 주장의 근거
※ 경총은 2015년 신규인력 채용 규모가 전년대비 3.6% 감소했는데, 기업들을 대상으로 조사한 결과 상당수의 기업(26.9%)들이 정년연장ㆍ통상임금 등으로 인한 인건비 증가를 신규 인력 채용 확대의 걸림돌이라고 답했다는 결과를 발표
※ 한국경제연구소는 2016~2020년 기간에 임금피크제가 도입될 경우 26조원의 인건비가 절감되며, 이는 29세 이하 정규직 근로자 31만 명을 신규 채용할 수 있는 규모라는 연구결과를 발표
※ 고용부는 2014년 사업장 9000여곳을 조사해 사업장별 퇴직자수와 신규 채용자수를 비교한 결과, 임금피크제 미도입 사업장은 퇴직자수가, 도입 사업장은 신규채용자수가 많은 것으로 나타난 점을 근거로 제시
⇒ 신규채용 중 30세 미만인 청년층 비율 역시 임금피크제 도입사업장(50.6%)이 미도입 사업장(43.9%) 보다 높게 나타났는데, 임금피크제 도입사업장의 고용창출 여력이 미도입 사업장 보다 크며, 청년 채용 효과도 높았다는 것을 의미
⇒ 임금피크제는 청년고용창출을 위한 여러가지 조건의 하나이며, 도입될 경우 그만큼 노사 관계가 안정되고 기업 경쟁력이 강화됐다는 의미
※ 삼성경제연구소는 2011년에 "50대 고용률이 1%포인트 늘어나면 20대의 고용률이 0.5%포인트 감소해 세대 간 대체효과가 발생한다"는 연구 결과를 발표
② 효과 비판 (노동계ㆍ청년단체)
· 고용부나 경영자 단체들이 내세우는 일자리 창출 주장은 모든 기업이 2016년부터 임금피크제를 전면 도입할 경우 절약되는 인건비를 청년층 신입직원 1인당 인건비로 나눠서 도출한 수치로, 모든 기업이 임금 피크제로 아낀 돈을 모두 신규 채용 재원으로 활용한다는 가정 자체가 비현실적으로 신빙성이 떨어짐
※ 임금피크제를 실시할 수 있는 곳은 대기업과 공기업뿐인데, 단기수익 극대화를 노리는 대기업에서는 고령자 임금을 삭감하더라도 청년 고용을 늘리지 않을 것이며 어차피 뽑아야 할 신입사원을 뽑고 지원금을 받는 사중손실 문제가 발생할 것임
※ 기업들이 신입사원을 고용할 때는 경기 전망이나 업황을 감안해서 결정하지 인건비가 남아돈다고 신입사원 채용 공고를 내지는 않는다며 '탁상 공론'이라는 비판도 제기
※ 경제협력개발기구(OECD)와 국제통화기금(IMF) 등도 2006년 이후 고령자들의 인건비가 줄더라도 청년 고용이 늘어나지 않는다며 고령자 고용 촉진 정책을 권고하고 있음
※ 국회 입법조사처는 임금피크제가 청년고용 창출에 미치는 영향은 경영계의 예측이나, 정부의 기대보다 훨씬 적을 것이라고 보는 것이 오히려 더 합리적"이라고 분석
⇒ 간접노동비용을 감안하면 임금피크제를 통해 직접 노동비용을 절감하더라도 기업의 전체적인 노동비용 절감정도는 정부ㆍ경영계 예측보다 적으며, 임금피크제를 시행해 고령자의 고용기간이 연장되면 기업의 인건비 총액 자체는 현재보다 감소하는 것이 아니라 증가하기 때문에 예측과 달리 청년 신규고용 창출에는 다소간 부정적인 영향을 미칠 것임
※ 공공기관은 소폭 효과가 예상되지만 역시 정부의 총액인건비제도와 정원통제 등으로 한계가 있고 민간기업의 경우에는 남는 인건비를 청년고용에 쓰라고 강제할 수단도 없음
[comment]
- 이선우 한국방송통신대학교 교수는 ‘정부 임금피크제 도입에 관한 연구: 공기업 사례를 중심으로’ (2013년, 한국인사행정학회보｣ 제12권 제3호)에서 조직의 효율성에 실질적인 효과가 있는 제도를 설계하기 위해서는 임금피크제에 대한 조직 구성원의 인식 전환과 합의가 선행되어야 할 것이며, 이를 위해서는 구성원들이 수긍 가능한 제도, 즉 일률적인 정년보장 및 하락형이 아닌 조직의 특성에 맞는 현실적이고 창조적인 형태의 임금피크제 설계가 필요하다는 견해 제시
· 분석 대상인 25개 공기업 중 임금피크제를 도입하고 있는 기관은 9개로, 고령화 사회에 대비하여 고령자 및 장기근속자의 고용을 보장하고, 고임금자의 인건비를 절감하여 신규 인력 채용을 촉진하며, 조직의 전반적인 효율성을 증대시키기 위한 목적에서 임금피크제를 도입하고 있는 것으로 나타남
· 임금피크제로 인한 신규채용의 효과는 거의 없는 것으로 나타남
※ 공기업 선진화 방안으로 인해 신규채용이 거의 발생하지 않고, 조직 정원이 정부에 의해 제한되어 있는 특성을 지닌 공기업의 경우 임금피크제로 다소의 인건비 및 관리비용을 절감할 수 있더라도, 이것이 신규채용으로 이어지기 힘들다는 의미
· 관리적 측면에서 보자면, 성과관리의 적용은 임금피크제의 적용을 받는 직원들도 기존 직원들과 동일하였으나, 보직 관리 등 운영상에서는 관리자의 지위에 있던 근로자가 관리를 받는 대상으로 배치된 경우 위계와 서열 문화가 강한 우리나라의 공공조직에서 퇴사에 대한 압박으로 인식될 수 있는 문제 발생
- 김유선 한국노동사회연구소 선임연구위원은 ‘정년 60세 시대, 임금피크제가 청년고용 해법인가?’ (2015.6.24)에서 박근혜 정부의 대선 공약인 고용률 70%를 달성하려면 청년과 고학력 여성의 고용률을 높여야 하며, 이를 위해서는 이들의 눈높이에 걸 맞는 양질의 일자리를 제공해야 하며, 고용의 양과 질은 밀접하게 연결되어 있으며, 고용의 양을 늘리려면 고용의 질을 개선해야 한다는 견해 제시
· 선진국에서는 ‘청년과 고령자 일자리 사이에 대체관계가 존재하지 않는다’는 연구 결과가 대부분
① 청년과 고령자 일자리 사이에 부(-)의 대체관계는 발견되지 않으며, 보완 관계에 가깝다(Hebbink 1993).
② 유럽에서 조기퇴직으로 인한 고령자 고용률 감소가 청년 고용률 증가(및 실업 감소)에 긍정적인 영향을 미쳤다는 증거는 발견되지 않는다(Jousten, Lefebvre, Perlman and Pesieau 2010, Kalwij, Kapteyn and Klaas 2009, Boesch-Supan and Schnabel 2010, Gruber and Wise 2010).
③ 일본에서 정년연장이 청년 고용에 부정적인 영향을 미쳤다는 증거는 발견되지 않는다. 고령자 고용률 증가는 청년 고용률 증가를 동반했다(Oshio, Shimizutani & Oishi 2010).
· 조기퇴직 정책이 청년 일자리를 만들어낼 것이라는 주장은, ‘청년과 고령자 일자리가 대체관계’라는 가정과 ‘전체 고용총량이 고정되어 있다’는 가정을 전제로 하는데, 국내 연구도 ‘청년과 고령자 일자리는 대체관계가 아니며 약한 보완관계’라는 분석이 대부분
① 청년층이 선호하는 일자리와 제1차 베이비붐 세대가 주로 고용된 일자리는 거의 중복되지 않는다. 베이비붐 세대의 고용연장이 청년 고용을 대체할 가능성은 매우 낮다(권혜자 2010).
② 시계열 자료(1982~2010년)를 이용해 청년과 고령자 고용의 관계를 분석한 결과, ‘세대 간 일자리 전쟁’에 해당하는 가설은 모두 기각된다. 세대 간 직종분리가 상당한 수준이어서 세대 간 일자리 전쟁은 원천적으로 일어나기 힘들다. 청년과 고령자 고용은 어느 정도 보완관계여서, 고령자 고용을 늘리면 청년 고용도 늘어난다(안주엽 2010).
③ 고용보험 DB(2000~2009년)를 분석한 결과 노동력 고령화와 고령자 고용 증가는 청년 고용 증가에 긍정적 영향을 미친다. 두 연령 집단 사이 관계는 대체관계가 아닌 보완관계에 가깝다(김준영 2011).
④ 임금구조기본통계조사(1978~2007년)에서 청년과 고령자 노동수요를 추정한 결과, 두 유형 근로자 간의 대체성은 크지 않다. 이는 정년연장으로 고령자 고용이 증가해도 청년 일자리를 잠식할 가능성이 크지 않다는 의미다. 청년실업을 효과적으로 해소하려면 노동수요의 양적 확대뿐 아니라 질적 개선이 절실하다(김대일 2011).
· 기업의 경영목표가 ‘비용절감을 통한 단기수익 극대화’인 민간 대기업에서는, 설령 임금피크제를 통해 고령자 임금을 삭감하더라도, 청년고용을 늘리지 않을 것임. 어차피 뽑아야 할 신입사원을 뽑고 임금피크제 지원금을 지급받는 사중손실 문제가 발생할 가능성
- 노무법인 두레는 ‘임금피크제 도입 취업규칙 불이익변경인가?’ (2014.3.7)에서 임금피크제를 도입하기 위해서는 취업규칙 등 규정변경이 필요하며 그 변경내용이 근로자에게 불이익한지 여부에 따라 절차(동의 또는 의견)에 차이가 있는바 이하에서는 임금피크제 도입이 취업규칙 불이익 변경에 해당되는지 여부와 관련 절차에 대한 견해 제시
· 관련규정
1) 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
· 임금피크제도입이 취업규칙 불이익변경인가
(예) 현재 정년이 55세인 사업장에서
Case 1) 53세부터 임금피크제를 도입하는 경우
Case 2) 55세부터 임금피크제를 도입하는 경우
Case 1) 53세부터 임금피크제를 도입하는 경우
현재 정년이 55세이지만 임금피크제를 도입하면서 임금삭감이 53세부터 시행되는 경우에는 해당 연령(53세)에서는 기존의 근로조건(임금 등)이 저하되는 것이므로 취업규칙 불이익 변경에 해당되어 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 함
【관련 행정해석】 근기68207-890, 2003.07.16
근로자 과반수이상으로 조직된 노동조합이 있는 경우, 조합원과 비조합원에게 공통적으로 적용되는 보수규정(취업규칙)을 개정하여 (정년이전에) 모든 근로자가 일정 연령(또는 특정 직위)에 도달하면 임금이 삭감되도록 불이익하게 변경하는 경우라면, 변경 시점에서 일정 연령(또는 특정 직위)에 도달한 근로자뿐만 아니라 전체 근로자에게 적용되는 것으로 보아야 하며, 따라서 그 취업규칙의 불이익변경을 위해서는 전체 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아야 할 것으로 사료됨
Case 2) 55세부터 임금피크제를 도입하는 경우
현재 정년이 55세인데 정년을 60세로 연장하면서 55세부터 임금피크제를 도입하면서 임금삭감이 55세부터 시행되는 경우에는 정년이 연장된 기간에 한하여 임금수준을 종전보다 저하시키는 경우라면 기존 정년까지는 현행의 임금수준을 보장받고, 연장되는 정년기간에 한해서만 일부 임금삭감을 전제로 하는 것이므로 불이익한 변경에 해당되지 않아 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들으면 됨
【관련 행정해석】근기68207-2163, 2002.06.08
정년을 55세에서 58세로 3년 연장하되, 연장된 기간 중 임금을 정년 당시의 70% 수준으로 지급하는 것을 노동조합과 단체협약을 통해 합의하고 이에 따라 취업규칙을 변경하는 것이 타당한지 여부에 관한 내용으로 보임
정년이 연장된 기간에 한하여 임금수준을 종전보다 저하시키는 경우에는 종전에 비해 근로자에게 불이익하다고 볼 수 없으므로 달리 볼 사정이 없는 한 취업규칙 변경 시 근로자의 집단적 방식에 의한 동의를 얻어야 하는 것은 아니라고 사료됨
- 미래에셋은퇴연구소는 ‘임금피크제 도입하면 퇴직급여도 줄어들지 않나요?’ (2014.5)에서 임금피크제를 도입하는 사업장 근로자들은 퇴직연금을 꼼꼼히 따지고 챙겨야 한다는 견해 제시
· DB형 퇴직연금에서 퇴직급여는 퇴직 당시 평균임금에 근속연수를 곱해 계산하므로, 근무 연수가 늘어나더라도 임금이 큰 폭으로 감소하면 퇴직급여가 줄어들 수도 있음
· 반면 DC형은 회사가 종업원 명의의 계좌에 매년 발생한 급여의 12분의 1 이상을 적립해주면 근로자가 직접 이를 운용하는 제도이므로, 갑자기 임금이 줄어든다고 해서 이미 적립된 퇴직급여까지 영향을 받지는 않음
· 예를 들어 어떤 사람이 30세에 연봉 3000만 원(임금상승률 연 5%)을받고 직장에 입사해 25년간 일한 다음 55세에 퇴직한다고 가정해 보자.
※ 이 사람이 DB형에 가입했다면 퇴직금으로 2억원 남짓한 돈을 받게 된다. 그런데 이 회사 정년을 60세로 연장하는 대신 55세 이후 매년 급여를 10%씩 감액해 나간다면 어떻게 될까? 이 경우 퇴직금은 1억4000만 원 남짓으로 줄어들게 된다. 5년 더 일했는데도 퇴직 급여는 오히려 6000만원이 줄어든 셈이다.
※ 만약 이 근로자의 임금이 피크에 도달했을 때 퇴직연금을 DB형에서 DC형으로 변경했다면 어떻게 됐을까? DB형 적립금을 DC형으로 옮기면 향후 임금이 하락하더라도 이미 적립된 퇴직급여까지 영향을 받지는 않는다. 55세에서 60세 기간 동안 연평균 5% 정도 수익을 낸다고 했을 때 이 근로자는 60세 때 받는 퇴직급여가 2억9000만원 남짓 될 것이다.
· 직장에서 임금피크제를 도입한다면, DB형 가입자들은 임금이 정점에 이르렀을 때 DC형으로 갈아 타는게 유리할 것이다. DC형 전환이 불가능할 경우에는 퇴직금 중간정산을 받아 개인형 퇴직연금(IRP)에 가입해도 됨
- 정숙희 박사는 ‘정년연장과 임금피크제’ (2015.7.17., 노동법포럼 제15호)에서 일본은 1970년대 중반 고령자 고용유지 방안의 하나로 고용연장형을 유도하여 불이익 변경의 여지가 적고, 기업과 근로자에게 선택을 부여하여 장기간을 거쳐 자의적 개선의 기회를 부여함으로써 갈등을 최소화 하였으며, 노사 모두 저출산·고령화 사회의 문제를 인식, 필요성을 공감하고, 고용연장을 통한 고령인력 활용을 강화하는 측면에서 일정부분 효과를 거두었던 점을 참고할 필요성 제기
① 임금피크제는 일반적으로 정년보장형과 정년연장형으로 나누고 있으며, 도입과 관련하여 법적·실무적으로 쟁점이 됨. 임금피크제의 법적 성질은 선언적 규정으로 강제성이 결여되어 있다는 것이 경영계를 제외한 일치된 해석으로 임금피크제는 노사 자율적 합의에 의하여 도입이 가능
② 임금피크제의 도입은 그 유형을 막론하고 임금삭감 외에도 통상임금에 따른 법정수당 감액, 퇴직금의 감액, 국민연금 감액 등 근로조건이 근로자 측에 불리하게 작용하므로 본래적인 효과를 얻으려면 근로자들의 수용성이 중요하므로 취업규칙의 불이익 변경의 법리에 의하여 도입하여야 할 것임
③ 단체협약으로 도입하는 경우 그 실효성을 구비하려면 적어도 과반수 근로자로 조직된 노동조합이 체결하는 경우에 한하여 인정될 수 있고, 동시에 취업규칙의 불이익한 변경에 대한 동의를 포함할 수 있어야 함
④ 임금피크제 대신 명예퇴직(희망퇴직)의 도입에 있어서, 고령자법의 “합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우”에 해당하고, 이를 인정하는 것은 정리해고 절차요건을 거치지 않고 우회하는 것으로서 부당함
⑤ 고용안정협약 이후 정리해고에 대하여, 판례는 사정변경의 원리를 적용하여 극히 제한적으로 인정하고 있음. 그러나 사정변경 원칙은 기존 계약의 유효성을 존중하는 것으로서 고용안정협약 이후 경영상 위기로 인한 정리해고는 기존의 계약관계를 소멸시키는 것이며, 근로자 일방에게만 이중의 불이익을 초래하게 되어 계약 성립의 취지나 목적으로부터 벗어나기 때문에 신의칙에 반함
⑥ 고령자법상 연령차별에서 정년제의 설정은 예외로 허용하고 있으나, 임금 삭감은 여전히 금지하고 있으므로 특별한 사정이 없는 한 정당화 할 합리적인 이유가 없음
- 연세춘추는 ‘정년연장과 임금피크제, 이에 대한 경영계와 노동계의 줄다리기’ (2014.5.17.)에서 기업과 정부는 정년연장을 통해 단계적으로 임금을 조정해 임금부담을 줄이고 청년채용의 규모를 유지할 수 있는 ‘임금피크제’ 도입을 대안으로 생각하고 있는데, 정년연장법과 임금피크제의 의미와 이에 대한 우리 대학생들의 생각을 제시
① “정년연장법의 통과는 기업으로 하여금 중장년층의 고용상태를 계속 유지하게 해 기업의 인건비를 증가시킬 수 있다. 인건비 부담이 늘어난 기업에서 과연 새로운 인력을 채용할지 의문이다.”
② “정년연장법이 도입되면 청년층이 취업할 수 있는 일자리가 줄어들 것이다. 기업에서 오랫동안 일하고 퇴직한 사람들은 그 동안의 노하우를 통해 새로운 일자리를 얻거나 창업을 통해 경제생활을 이어갈 수 있다고 생각한다.”
③ “이를 단순히 청년세대와 기성세대 간의 일자리 대립으로 바라봐서는 안 된다. 퇴직을 앞둔 베이비부머세대의 정년을 연장함으로써 얻는 사회적 효용이 연장하지 않는 경우의 효용보다 크다면 정년연장법의 도입은 마땅하다.”
④ “정년연장법이 도입된다면 기업이 비용감소의 측면에서 청년채용을 줄일 것이라고 생각하지만 이것이 꼭 부정적이지만은 않다. 정년이 연장됨으로 인해 중장년층의 경력단절 우려를 줄일 수 있고 양질의 후임을 양성할 수 있는 시간이 많아질 수 있다.”
⑤ “정년에 가까운 인력과 신규인력이 처리해야 할 업무나 분야가 많이 다를 것이다. 기업 입장에서는 다소 손해겠지만 공공 이익 차원에서는 도입돼야 하고 이것이 청년층의 일자리를 빼앗을 것이라 생각하지 않는다.”
⑥ “근본적으로 청년층의 실업난은 고령층이 회사에 남아있어서라기보다 전반적인 경제상황에 더 영향을 크게 받는다고 생각한다. 고령 근로자와 청년 근로자는 서로 대체할 수 있는 관계가 아니고 청년층의 실업에 큰 원인이 되지 않는다.”
⑦ “고령화 사회에 접어들게 된 우리 사회에서 앞으로 평생직장이라는 개념보다 평생 살면서 여러 가지 커리어를 가지게 될 가능성이 높다. 중소기업의 임금 시스템을 개선하고 청년들의 노동력을 다양한 곳으로 배분시키도록 유연한 노동환경체계를 만드는 것이 우선이다.”
⑧ “임금피크제는 기업 입장에서 재정적 부담을 덜면서 신입사원을 채용할 수 있어 노동인력을 계속 유지 할 수 있다.”
· 정년연장으로써 근로자들의 임금을 보장해 고용불안을 해결 할 수 있다면 바람직하겠지만 대안 없는 정년연장은 기업에게 너무 많은 희생을 강요하는 형태가 될 것이므로, 임금피크제의 도입을 무작정 시작하기 전에 기업과 노동계가 함께 합의를 통해 노동시장의 유연화와 생산성을 높일 수 있는 장기적인 임금체계를 설정 할 수 있도록 많은 대화가 필요한 시점임
- 고용노동부는 ‘임금피크제 도입 현황 및 효과 분석’ (2015.3.20.)에서 임금피크제를 도입한 사업장이 미도입 사업장에 비하여 고용안정성이 높고, 고용창출 효과도 크며 청년층 신규채용도 많은 것으로 나타났다고 분석
· 임금피크제 도입 현황
※ 조사대상 전체 사업장(9,034개소)의 9.4%(849개소)가 임금피크제를도입하였으며, 300인 이상 사업장의 도입 비율이 13.4%로 300인 미만 사업장(7.9%) 보다 높은 것으로 나타남
※ 또한, 미도입 사업장(8,185개소) 중 도입 계획이 있는 사업장 비율은 27.8%(2,273개소) 수준으로, 규모가 클수록 도입계획 사업장 비율이 높았음
· 임금피크제 도입 효과
※ (고용안정) 임금피크제 미도입 사업장의 경우 전체 근로자 중 퇴직자 비율이 39.1%에 이르나, 도입 사업장은 16.1%에 불과한 것으로 나타남
⇒ 퇴직자 중 50세 이상 근로자 비율도 미도입 사업장 23.1%, 도입사업장 18.3%로, 도입 사업장의 고령층 근로자의 고용안정성이 더 높은 것으로 해석
※ (고용창출) 한편, 사업장별 퇴직자수와 신규 채용자수를 비교한 결과, 미도입 사업장은 퇴직자수가, 도입 사업장은 신규 채용자수가 많은 것으로 나타남
⇒ 또한, 신규채용 중 30세 미만인 청년층 비율 역시 임금피크제 도입사업장(50.6%)이 미도입 사업장(43.9%) 보다 높게 나타남
⇒ 즉, 임금피크제 도입사업장의 고용창출 여력이 미도입 사업장보다 크며, 청년 채용 효과도 높은 것을 의미함
[요약]
① 효과 찬성 (고용노동부ㆍ경총)
· 임금피크제 도입시 4년간 18만2339개의 청년층 일자리 창출이 가능하다고 주장
※ 최근 기업들이 신입사원 고용을 줄이고 있는 이유가 정년 60세 의무화에 따라 각 연령별 근로자들의 퇴직 연령이 연장되고 이로 인해 근로자들의 인건비가 늘어나면서 부담을 느끼고 있으며, 임금피크제로 인해 부담을 줄여주면 신입사원 고용을 늘릴 수 있다는 것이 주장의 근거
※ 경총은 2015년 신규인력 채용 규모가 전년대비 3.6% 감소했는데, 기업들을 대상으로 조사한 결과 상당수의 기업(26.9%)들이 정년연장ㆍ통상임금 등으로 인한 인건비 증가를 신규 인력 채용 확대의 걸림돌이라고 답했다는 결과를 발표
※ 한국경제연구소는 2016~2020년 기간에 임금피크제가 도입될 경우 26조원의 인건비가 절감되며, 이는 29세 이하 정규직 근로자 31만 명을 신규 채용할 수 있는 규모라는 연구결과를 발표
※ 고용부는 2014년 사업장 9000여곳을 조사해 사업장별 퇴직자수와 신규 채용자수를 비교한 결과, 임금피크제 미도입 사업장은 퇴직자수가, 도입 사업장은 신규채용자수가 많은 것으로 나타난 점을 근거로 제시
⇒ 신규채용 중 30세 미만인 청년층 비율 역시 임금피크제 도입사업장(50.6%)이 미도입 사업장(43.9%) 보다 높게 나타났는데, 임금피크제 도입사업장의 고용창출 여력이 미도입 사업장 보다 크며, 청년 채용 효과도 높았다는 것을 의미
⇒ 임금피크제는 청년고용창출을 위한 여러가지 조건의 하나이며, 도입될 경우 그만큼 노사 관계가 안정되고 기업 경쟁력이 강화됐다는 의미
※ 삼성경제연구소는 2011년에 "50대 고용률이 1%포인트 늘어나면 20대의 고용률이 0.5%포인트 감소해 세대 간 대체효과가 발생한다"는 연구 결과를 발표
② 효과 비판 (노동계ㆍ청년단체)
· 고용부나 경영자 단체들이 내세우는 일자리 창출 주장은 모든 기업이 2016년부터 임금피크제를 전면 도입할 경우 절약되는 인건비를 청년층 신입직원 1인당 인건비로 나눠서 도출한 수치로, 모든 기업이 임금 피크제로 아낀 돈을 모두 신규 채용 재원으로 활용한다는 가정 자체가 비현실적으로 신빙성이 떨어짐
※ 임금피크제를 실시할 수 있는 곳은 대기업과 공기업뿐인데, 단기수익 극대화를 노리는 대기업에서는 고령자 임금을 삭감하더라도 청년 고용을 늘리지 않을 것이며 어차피 뽑아야 할 신입사원을 뽑고 지원금을 받는 사중손실 문제가 발생할 것임
※ 기업들이 신입사원을 고용할 때는 경기 전망이나 업황을 감안해서 결정하지 인건비가 남아돈다고 신입사원 채용 공고를 내지는 않는다며 '탁상 공론'이라는 비판도 제기
※ 경제협력개발기구(OECD)와 국제통화기금(IMF) 등도 2006년 이후 고령자들의 인건비가 줄더라도 청년 고용이 늘어나지 않는다며 고령자 고용 촉진 정책을 권고하고 있음
※ 국회 입법조사처는 임금피크제가 청년고용 창출에 미치는 영향은 경영계의 예측이나, 정부의 기대보다 훨씬 적을 것이라고 보는 것이 오히려 더 합리적"이라고 분석
⇒ 간접노동비용을 감안하면 임금피크제를 통해 직접 노동비용을 절감하더라도 기업의 전체적인 노동비용 절감정도는 정부ㆍ경영계 예측보다 적으며, 임금피크제를 시행해 고령자의 고용기간이 연장되면 기업의 인건비 총액 자체는 현재보다 감소하는 것이 아니라 증가하기 때문에 예측과 달리 청년 신규고용 창출에는 다소간 부정적인 영향을 미칠 것임
※ 공공기관은 소폭 효과가 예상되지만 역시 정부의 총액인건비제도와 정원통제 등으로 한계가 있고 민간기업의 경우에는 남는 인건비를 청년고용에 쓰라고 강제할 수단도 없음
[comment]
- 이선우 한국방송통신대학교 교수는 ‘정부 임금피크제 도입에 관한 연구: 공기업 사례를 중심으로’ (2013년, 한국인사행정학회보｣ 제12권 제3호)에서 조직의 효율성에 실질적인 효과가 있는 제도를 설계하기 위해서는 임금피크제에 대한 조직 구성원의 인식 전환과 합의가 선행되어야 할 것이며, 이를 위해서는 구성원들이 수긍 가능한 제도, 즉 일률적인 정년보장 및 하락형이 아닌 조직의 특성에 맞는 현실적이고 창조적인 형태의 임금피크제 설계가 필요하다는 견해 제시
· 분석 대상인 25개 공기업 중 임금피크제를 도입하고 있는 기관은 9개로, 고령화 사회에 대비하여 고령자 및 장기근속자의 고용을 보장하고, 고임금자의 인건비를 절감하여 신규 인력 채용을 촉진하며, 조직의 전반적인 효율성을 증대시키기 위한 목적에서 임금피크제를 도입하고 있는 것으로 나타남
· 임금피크제로 인한 신규채용의 효과는 거의 없는 것으로 나타남
※ 공기업 선진화 방안으로 인해 신규채용이 거의 발생하지 않고, 조직 정원이 정부에 의해 제한되어 있는 특성을 지닌 공기업의 경우 임금피크제로 다소의 인건비 및 관리비용을 절감할 수 있더라도, 이것이 신규채용으로 이어지기 힘들다는 의미
· 관리적 측면에서 보자면, 성과관리의 적용은 임금피크제의 적용을 받는 직원들도 기존 직원들과 동일하였으나, 보직 관리 등 운영상에서는 관리자의 지위에 있던 근로자가 관리를 받는 대상으로 배치된 경우 위계와 서열 문화가 강한 우리나라의 공공조직에서 퇴사에 대한 압박으로 인식될 수 있는 문제 발생
- 김유선 한국노동사회연구소 선임연구위원은 ‘정년 60세 시대, 임금피크제가 청년고용 해법인가?’ (2015.6.24)에서 박근혜 정부의 대선 공약인 고용률 70%를 달성하려면 청년과 고학력 여성의 고용률을 높여야 하며, 이를 위해서는 이들의 눈높이에 걸 맞는 양질의 일자리를 제공해야 하며, 고용의 양과 질은 밀접하게 연결되어 있으며, 고용의 양을 늘리려면 고용의 질을 개선해야 한다는 견해 제시
· 선진국에서는 ‘청년과 고령자 일자리 사이에 대체관계가 존재하지 않는다’는 연구 결과가 대부분
① 청년과 고령자 일자리 사이에 부(-)의 대체관계는 발견되지 않으며, 보완 관계에 가깝다(Hebbink 1993).
② 유럽에서 조기퇴직으로 인한 고령자 고용률 감소가 청년 고용률 증가(및 실업 감소)에 긍정적인 영향을 미쳤다는 증거는 발견되지 않는다(Jousten, Lefebvre, Perlman and Pesieau 2010, Kalwij, Kapteyn and Klaas 2009, Boesch-Supan and Schnabel 2010, Gruber and Wise 2010).
③ 일본에서 정년연장이 청년 고용에 부정적인 영향을 미쳤다는 증거는 발견되지 않는다. 고령자 고용률 증가는 청년 고용률 증가를 동반했다(Oshio, Shimizutani & Oishi 2010).
· 조기퇴직 정책이 청년 일자리를 만들어낼 것이라는 주장은, ‘청년과 고령자 일자리가 대체관계’라는 가정과 ‘전체 고용총량이 고정되어 있다’는 가정을 전제로 하는데, 국내 연구도 ‘청년과 고령자 일자리는 대체관계가 아니며 약한 보완관계’라는 분석이 대부분
① 청년층이 선호하는 일자리와 제1차 베이비붐 세대가 주로 고용된 일자리는 거의 중복되지 않는다. 베이비붐 세대의 고용연장이 청년 고용을 대체할 가능성은 매우 낮다(권혜자 2010).
② 시계열 자료(1982~2010년)를 이용해 청년과 고령자 고용의 관계를 분석한 결과, ‘세대 간 일자리 전쟁’에 해당하는 가설은 모두 기각된다. 세대 간 직종분리가 상당한 수준이어서 세대 간 일자리 전쟁은 원천적으로 일어나기 힘들다. 청년과 고령자 고용은 어느 정도 보완관계여서, 고령자 고용을 늘리면 청년 고용도 늘어난다(안주엽 2010).
③ 고용보험 DB(2000~2009년)를 분석한 결과 노동력 고령화와 고령자 고용 증가는 청년 고용 증가에 긍정적 영향을 미친다. 두 연령 집단 사이 관계는 대체관계가 아닌 보완관계에 가깝다(김준영 2011).
④ 임금구조기본통계조사(1978~2007년)에서 청년과 고령자 노동수요를 추정한 결과, 두 유형 근로자 간의 대체성은 크지 않다. 이는 정년연장으로 고령자 고용이 증가해도 청년 일자리를 잠식할 가능성이 크지 않다는 의미다. 청년실업을 효과적으로 해소하려면 노동수요의 양적 확대뿐 아니라 질적 개선이 절실하다(김대일 2011).
· 기업의 경영목표가 ‘비용절감을 통한 단기수익 극대화’인 민간 대기업에서는, 설령 임금피크제를 통해 고령자 임금을 삭감하더라도, 청년고용을 늘리지 않을 것임. 어차피 뽑아야 할 신입사원을 뽑고 임금피크제 지원금을 지급받는 사중손실 문제가 발생할 가능성
- 노무법인 두레는 ‘임금피크제 도입 취업규칙 불이익변경인가?’ (2014.3.7)에서 임금피크제를 도입하기 위해서는 취업규칙 등 규정변경이 필요하며 그 변경내용이 근로자에게 불이익한지 여부에 따라 절차(동의 또는 의견)에 차이가 있는바 이하에서는 임금피크제 도입이 취업규칙 불이익 변경에 해당되는지 여부와 관련 절차에 대한 견해 제시
· 관련규정
1) 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
· 임금피크제도입이 취업규칙 불이익변경인가
(예) 현재 정년이 55세인 사업장에서
Case 1) 53세부터 임금피크제를 도입하는 경우
Case 2) 55세부터 임금피크제를 도입하는 경우
Case 1) 53세부터 임금피크제를 도입하는 경우
현재 정년이 55세이지만 임금피크제를 도입하면서 임금삭감이 53세부터 시행되는 경우에는 해당 연령(53세)에서는 기존의 근로조건(임금 등)이 저하되는 것이므로 취업규칙 불이익 변경에 해당되어 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 함
【관련 행정해석】 근기68207-890, 2003.07.16
근로자 과반수이상으로 조직된 노동조합이 있는 경우, 조합원과 비조합원에게 공통적으로 적용되는 보수규정(취업규칙)을 개정하여 (정년이전에) 모든 근로자가 일정 연령(또는 특정 직위)에 도달하면 임금이 삭감되도록 불이익하게 변경하는 경우라면, 변경 시점에서 일정 연령(또는 특정 직위)에 도달한 근로자뿐만 아니라 전체 근로자에게 적용되는 것으로 보아야 하며, 따라서 그 취업규칙의 불이익변경을 위해서는 전체 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아야 할 것으로 사료됨
Case 2) 55세부터 임금피크제를 도입하는 경우
현재 정년이 55세인데 정년을 60세로 연장하면서 55세부터 임금피크제를 도입하면서 임금삭감이 55세부터 시행되는 경우에는 정년이 연장된 기간에 한하여 임금수준을 종전보다 저하시키는 경우라면 기존 정년까지는 현행의 임금수준을 보장받고, 연장되는 정년기간에 한해서만 일부 임금삭감을 전제로 하는 것이므로 불이익한 변경에 해당되지 않아 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들으면 됨
【관련 행정해석】근기68207-2163, 2002.06.08
정년을 55세에서 58세로 3년 연장하되, 연장된 기간 중 임금을 정년 당시의 70% 수준으로 지급하는 것을 노동조합과 단체협약을 통해 합의하고 이에 따라 취업규칙을 변경하는 것이 타당한지 여부에 관한 내용으로 보임
정년이 연장된 기간에 한하여 임금수준을 종전보다 저하시키는 경우에는 종전에 비해 근로자에게 불이익하다고 볼 수 없으므로 달리 볼 사정이 없는 한 취업규칙 변경 시 근로자의 집단적 방식에 의한 동의를 얻어야 하는 것은 아니라고 사료됨
- 미래에셋은퇴연구소는 ‘임금피크제 도입하면 퇴직급여도 줄어들지 않나요?’ (2014.5)에서 임금피크제를 도입하는 사업장 근로자들은 퇴직연금을 꼼꼼히 따지고 챙겨야 한다는 견해 제시
· DB형 퇴직연금에서 퇴직급여는 퇴직 당시 평균임금에 근속연수를 곱해 계산하므로, 근무 연수가 늘어나더라도 임금이 큰 폭으로 감소하면 퇴직급여가 줄어들 수도 있음
· 반면 DC형은 회사가 종업원 명의의 계좌에 매년 발생한 급여의 12분의 1 이상을 적립해주면 근로자가 직접 이를 운용하는 제도이므로, 갑자기 임금이 줄어든다고 해서 이미 적립된 퇴직급여까지 영향을 받지는 않음
· 예를 들어 어떤 사람이 30세에 연봉 3000만 원(임금상승률 연 5%)을받고 직장에 입사해 25년간 일한 다음 55세에 퇴직한다고 가정해 보자.
※ 이 사람이 DB형에 가입했다면 퇴직금으로 2억원 남짓한 돈을 받게 된다. 그런데 이 회사 정년을 60세로 연장하는 대신 55세 이후 매년 급여를 10%씩 감액해 나간다면 어떻게 될까? 이 경우 퇴직금은 1억4000만 원 남짓으로 줄어들게 된다. 5년 더 일했는데도 퇴직 급여는 오히려 6000만원이 줄어든 셈이다.
※ 만약 이 근로자의 임금이 피크에 도달했을 때 퇴직연금을 DB형에서 DC형으로 변경했다면 어떻게 됐을까? DB형 적립금을 DC형으로 옮기면 향후 임금이 하락하더라도 이미 적립된 퇴직급여까지 영향을 받지는 않는다. 55세에서 60세 기간 동안 연평균 5% 정도 수익을 낸다고 했을 때 이 근로자는 60세 때 받는 퇴직급여가 2억9000만원 남짓 될 것이다.
· 직장에서 임금피크제를 도입한다면, DB형 가입자들은 임금이 정점에 이르렀을 때 DC형으로 갈아 타는게 유리할 것이다. DC형 전환이 불가능할 경우에는 퇴직금 중간정산을 받아 개인형 퇴직연금(IRP)에 가입해도 됨
- 정숙희 박사는 ‘정년연장과 임금피크제’ (2015.7.17., 노동법포럼 제15호)에서 일본은 1970년대 중반 고령자 고용유지 방안의 하나로 고용연장형을 유도하여 불이익 변경의 여지가 적고, 기업과 근로자에게 선택을 부여하여 장기간을 거쳐 자의적 개선의 기회를 부여함으로써 갈등을 최소화 하였으며, 노사 모두 저출산·고령화 사회의 문제를 인식, 필요성을 공감하고, 고용연장을 통한 고령인력 활용을 강화하는 측면에서 일정부분 효과를 거두었던 점을 참고할 필요성 제기
① 임금피크제는 일반적으로 정년보장형과 정년연장형으로 나누고 있으며, 도입과 관련하여 법적·실무적으로 쟁점이 됨. 임금피크제의 법적 성질은 선언적 규정으로 강제성이 결여되어 있다는 것이 경영계를 제외한 일치된 해석으로 임금피크제는 노사 자율적 합의에 의하여 도입이 가능
② 임금피크제의 도입은 그 유형을 막론하고 임금삭감 외에도 통상임금에 따른 법정수당 감액, 퇴직금의 감액, 국민연금 감액 등 근로조건이 근로자 측에 불리하게 작용하므로 본래적인 효과를 얻으려면 근로자들의 수용성이 중요하므로 취업규칙의 불이익 변경의 법리에 의하여 도입하여야 할 것임
③ 단체협약으로 도입하는 경우 그 실효성을 구비하려면 적어도 과반수 근로자로 조직된 노동조합이 체결하는 경우에 한하여 인정될 수 있고, 동시에 취업규칙의 불이익한 변경에 대한 동의를 포함할 수 있어야 함
④ 임금피크제 대신 명예퇴직(희망퇴직)의 도입에 있어서, 고령자법의 “합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우”에 해당하고, 이를 인정하는 것은 정리해고 절차요건을 거치지 않고 우회하는 것으로서 부당함
⑤ 고용안정협약 이후 정리해고에 대하여, 판례는 사정변경의 원리를 적용하여 극히 제한적으로 인정하고 있음. 그러나 사정변경 원칙은 기존 계약의 유효성을 존중하는 것으로서 고용안정협약 이후 경영상 위기로 인한 정리해고는 기존의 계약관계를 소멸시키는 것이며, 근로자 일방에게만 이중의 불이익을 초래하게 되어 계약 성립의 취지나 목적으로부터 벗어나기 때문에 신의칙에 반함
⑥ 고령자법상 연령차별에서 정년제의 설정은 예외로 허용하고 있으나, 임금 삭감은 여전히 금지하고 있으므로 특별한 사정이 없는 한 정당화 할 합리적인 이유가 없음
- 연세춘추는 ‘정년연장과 임금피크제, 이에 대한 경영계와 노동계의 줄다리기’ (2014.5.17.)에서 기업과 정부는 정년연장을 통해 단계적으로 임금을 조정해 임금부담을 줄이고 청년채용의 규모를 유지할 수 있는 ‘임금피크제’ 도입을 대안으로 생각하고 있는데, 정년연장법과 임금피크제의 의미와 이에 대한 우리 대학생들의 생각을 제시
① “정년연장법의 통과는 기업으로 하여금 중장년층의 고용상태를 계속 유지하게 해 기업의 인건비를 증가시킬 수 있다. 인건비 부담이 늘어난 기업에서 과연 새로운 인력을 채용할지 의문이다.”
② “정년연장법이 도입되면 청년층이 취업할 수 있는 일자리가 줄어들 것이다. 기업에서 오랫동안 일하고 퇴직한 사람들은 그 동안의 노하우를 통해 새로운 일자리를 얻거나 창업을 통해 경제생활을 이어갈 수 있다고 생각한다.”
③ “이를 단순히 청년세대와 기성세대 간의 일자리 대립으로 바라봐서는 안 된다. 퇴직을 앞둔 베이비부머세대의 정년을 연장함으로써 얻는 사회적 효용이 연장하지 않는 경우의 효용보다 크다면 정년연장법의 도입은 마땅하다.”
④ “정년연장법이 도입된다면 기업이 비용감소의 측면에서 청년채용을 줄일 것이라고 생각하지만 이것이 꼭 부정적이지만은 않다. 정년이 연장됨으로 인해 중장년층의 경력단절 우려를 줄일 수 있고 양질의 후임을 양성할 수 있는 시간이 많아질 수 있다.”
⑤ “정년에 가까운 인력과 신규인력이 처리해야 할 업무나 분야가 많이 다를 것이다. 기업 입장에서는 다소 손해겠지만 공공 이익 차원에서는 도입돼야 하고 이것이 청년층의 일자리를 빼앗을 것이라 생각하지 않는다.”
⑥ “근본적으로 청년층의 실업난은 고령층이 회사에 남아있어서라기보다 전반적인 경제상황에 더 영향을 크게 받는다고 생각한다. 고령 근로자와 청년 근로자는 서로 대체할 수 있는 관계가 아니고 청년층의 실업에 큰 원인이 되지 않는다.”
⑦ “고령화 사회에 접어들게 된 우리 사회에서 앞으로 평생직장이라는 개념보다 평생 살면서 여러 가지 커리어를 가지게 될 가능성이 높다. 중소기업의 임금 시스템을 개선하고 청년들의 노동력을 다양한 곳으로 배분시키도록 유연한 노동환경체계를 만드는 것이 우선이다.”
⑧ “임금피크제는 기업 입장에서 재정적 부담을 덜면서 신입사원을 채용할 수 있어 노동인력을 계속 유지 할 수 있다.”
· 정년연장으로써 근로자들의 임금을 보장해 고용불안을 해결 할 수 있다면 바람직하겠지만 대안 없는 정년연장은 기업에게 너무 많은 희생을 강요하는 형태가 될 것이므로, 임금피크제의 도입을 무작정 시작하기 전에 기업과 노동계가 함께 합의를 통해 노동시장의 유연화와 생산성을 높일 수 있는 장기적인 임금체계를 설정 할 수 있도록 많은 대화가 필요한 시점임
- 고용노동부는 ‘임금피크제 도입 현황 및 효과 분석’ (2015.3.20.)에서 임금피크제를 도입한 사업장이 미도입 사업장에 비하여 고용안정성이 높고, 고용창출 효과도 크며 청년층 신규채용도 많은 것으로 나타났다고 분석
· 임금피크제 도입 현황
※ 조사대상 전체 사업장(9,034개소)의 9.4%(849개소)가 임금피크제를도입하였으며, 300인 이상 사업장의 도입 비율이 13.4%로 300인 미만 사업장(7.9%) 보다 높은 것으로 나타남
※ 또한, 미도입 사업장(8,185개소) 중 도입 계획이 있는 사업장 비율은 27.8%(2,273개소) 수준으로, 규모가 클수록 도입계획 사업장 비율이 높았음
· 임금피크제 도입 효과
※ (고용안정) 임금피크제 미도입 사업장의 경우 전체 근로자 중 퇴직자 비율이 39.1%에 이르나, 도입 사업장은 16.1%에 불과한 것으로 나타남
⇒ 퇴직자 중 50세 이상 근로자 비율도 미도입 사업장 23.1%, 도입사업장 18.3%로, 도입 사업장의 고령층 근로자의 고용안정성이 더 높은 것으로 해석
※ (고용창출) 한편, 사업장별 퇴직자수와 신규 채용자수를 비교한 결과, 미도입 사업장은 퇴직자수가, 도입 사업장은 신규 채용자수가 많은 것으로 나타남
⇒ 또한, 신규채용 중 30세 미만인 청년층 비율 역시 임금피크제 도입사업장(50.6%)이 미도입 사업장(43.9%) 보다 높게 나타남
⇒ 즉, 임금피크제 도입사업장의 고용창출 여력이 미도입 사업장보다 크며, 청년 채용 효과도 높은 것을 의미함
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