하청근로자 산재예방 제도개선 권고 > 정책 아름드리

[요약]

- 국가인권위원회는 ‘하청근로자 산재예방 제도개선 권고’에서 고용노동부장관에게 사내하청근로자의 산업재해 위험이 실효적으로 예방․관리될 수 있도록 현행 산업안전보건법령을 개정할 것과 사업장의 산업재해 미보고 관행의 유인이 되고 있는 산재보험요율제 등 관련 제도를 개선하도록 권고 

· 사내하도급 비율이 높고 산업재해 위험이 높은 조선‧철강‧건설플랜트업 하청근로자들을 대상으로 2014년 ‘산재 위험직종 실태조사’를 실시한 결과, 하청근로자뿐만 아니라 원청 근로자, 인사담당자까지 하청근로자들이 원청 근로자에 비해 더 위험하고 유해한 업무를 맡고 있다고 응답

 ※ 절반이상의 하청근로자들은 공기 단축 등의 사유로 너무 바빠서 안전보건조치 없이 작업을 하는 등 산재위험에 노출되는 정도가 높은 것으로 나타났고, 산재 발생 시 산재보험으로 처리하는 비율이 10%가 채 되지 않는 것으로 조사 

· 사내하청근로자의 산업재해 위험을 낮추기 위한 방안 제시

 ※ 사내 하청근로자의 산업재해를 예방하기 위한 원․하청간 협의사항을 확대하고,  ‘안전․보건에 관한 협의체’(산업안전보건법 제29조 제2항 제1호)에 사내하청 근로자가 참여할 수 있도록 할 것을 권고

 ※ 적절한 예방‧제거 조치 없이 유해․위험작업이 도급되는 일이 없도록  도급 시 인가를 받아야 하는 유해․위험작업(산업안전보건법 시행령 제26조 제1항)의 범위를 확대할 것을 권고

 ※ 사내하청근로자가 산재보험 보상을 보다 쉽게 받을 수 있도록 산재 피해 근로자에 대한 보상을 산재보험으로 처리할 경우 사업주가 받는 제도적 불이익을 감소시킬 수 있도록 현행 산재보험요율제 및 입찰참가자격 사전심사제도를 재해율의 단순 감소가 아니라 사업주의 산업재해 예방활동 강화를 유인하는 방향으로 개선할 것을 권고

 ※ 건설업에만 적용되는 ‘원․하청 산업재해통계 통합관리 제도’를 조선․철강업 등 사내하도급 비중 및 산업재해 위험이 높은 업종에 확대 실시할 것을 권고

· 사내하청근로자가 경제적․사회적 및 문화적 권리에 관한 국제규약 등 국제인권기준이 명시한 ‘안전하고 건강한 근로조건을 향유할 권리’를 차별 없이 보장받아야 한다는 원칙을 명확히 하고자 하였으며, 도급사업 사업주는 자신이 고용한 근로자 뿐 만 아니라 수급인이 고용한 근로자의 안전․보건에 관한 책임이 있고 이를 위해 수급인들 및 그 근로자들과 협력할 책임이 있음을 강조 

 ※ 하청근로자들의 산업재해 및 산업안전에 대한 책임은 원청과 하청 중 누구에게 있는가라는 질문에 대해서 원청업체와 하청업체 모두에게 책임이 있다는 응답이 조선업 70.6%, 철강업 75.3%로 가장 많았고, 다음으로 원청업체 책임이라는 응답이 조선업 22.3%, 철강업 21.8%로 높았음. 반면 사내하청업체 책임이라는 응답은 조선업 7.2%, 철강업 2.9%에 불과한 것으로 나타나 기본적으로는 원청에서 사내하청근로자들의 산재 및 산업안전에 대한 책임을 져야 한다고 생각하고 있음 

 ※ 하청업체에서는 작업장 내에서 산업안전보건 활동 및 산재예방 활동을 독자적으로 수행하기 어려운 조건에 있음. 사내하청업체 근로자들이 생산과정에서 활용하고 있는 장비나 기계들이 거의 모두 원청업체 소유이기 때문에 사내하청근로자들이 장비나 기계의 문제점을 지적하고 개선을 요구하더라도 사내하청업체에서는 이를 원청에 보고는 할 수 있으나 직접 개선할 수 없는 조건이기 때문

[comment]

- 한국행정연구원은 ‘안전의식 제고를 위한 안전문화운동의 현황분석 및 개선방안 연구’ (2015.12)에서 우리나라에서 추진 중인 안전문화운동의 실태를 파악하여 문제점을 분석하고 우리 사회의 안전의식 제고를 위해 효과적인 안전문화운동의 추진을 위한 개선방안을 도출

· 산업영역의 시사점

 ※ 산업안전문화 활성화를 위한 법적 근거가 되는 ‘산업안전보건법’ 외에 관련 법제도를 검토하고 추진체계를 살펴본 결과, 법률상 무재해운동, 안전교육, 안전관리 및 점검, 산재예방을 위한 노력에 관한 사항 등은 규정되어 있으나 정부의 책무로만 명시하고 있었고, 협력체계의 구축을 위한 규정이 부재

  ⇒ 국민안전처의 경우 출범 이후 체감하는 변화사항이 없다는 비판과 함께 고용노동부 관할하의 업무와의 중복 및 혼선 문제가 존재하였으며, 민간 단체들 간에는 필요에 따라 협력체계가 구축되어 있었으나 지속적인 활동을 위한 추진기반이 부족한 상황

 ※ 산업영역에서의 안전문화운동의 주요 사례들을 살펴보면, 국가주도의 대표적인 사례로는 무재해운동, 안전인증제, 산업안전보건교육이 있었고, 민간 부문에서 활발하게 이루어지는 안전문화운동으로는 ‘아차사고’ 발굴, 기업안전감시 및 근로자권리 확보를 위한 활동이 있었음

  ⇒ 대체로 관주도적･계몽적인 안전문화운동이 이루어지고 있다는 문제와 함께 민간과 일반시민의 참여가 제한적이어서 안전문화를 구축･확산하는데 실효성이 떨어진다는 문제가 있었음

 ※ 정부기관, 연구기관, 민간단체, 기업관계자들은 주요 안전 문화운동에 대해서는 우선적으로 안전교육 대상의 확대 및 컨텐츠의 다양화가 필요하다고 하였고, 관 주도적이고 보여주기 식의 운동에서 벗어나 일반시민과 민간의 참여를 유도하는 협력사업이 필요하다는 의견 피력

  ⇒ 안전문화운동 협력체계과 관련하여 국민안전처의 총괄･조정 및 지원기능을 요구하며 기존의 안전보건공단과의 업무 중복과 혼선의 문제가 해결되기를 기대하고 있으며, 보다 현실적이고 자발적인 안전문화운동을 지원하는 방향으로의 법제도가 개선되기를 희망

· 정책 제언

 ※ 산업안전보건법 제5조 사업주 등의 의무 조항을 개정하여 제4조 제1항의 6과 같은 교육, 홍보, 무재해운동 등 안전문화운동의 추진을 의무화하고, 제6조 근로자의 의무 조항에서도 정부 및 사업주가 제공하는 안전문화운동의 추진에 적극 참여하여 하도록 할 필요가 있음

  ⇒ 근로자가 참여하여 실천할 수 있는 안전문화운동 프로그램을 기획하고 추진하기 위해 산업안전보건위원회(제19조)를 활용하여 사업주-근로자 간 안전문화 관련한 의사소통체계를 개선할 필요가 있음

 ※ 원청과 하도급업체의 공동의 안전문화운동 프로그램 추진을 법적으로 명시하여 공생협력적 관계 구축의 근거를 마련할 필요가 있음

  ⇒ 산업안전보건법 시행규칙 제29조, 제30조 도급사업 시 안전보건 조치, 제30조의2 도급사업의 합동 안전보건점검, 제30조의4 안전보건 정보제공 등에 덧붙여 “도급사업 시 공생협력 안전문화활동 추진”을 법적으로 명시하여 공동의 안전문화운동을 추진하도록 뒷받침할 필요가 있음

 ※ 안전교육과 관련하여 교육방법의 다양성과 교육대상의 확대를 법적으로 뒷받침할 필요가 있음

  ⇒ 다양한 교재･교구･교수방법의 활용이 가능하도록 하위 법령 상에서 교육 활용 범위를 체계화하고, 특히 안전교육의 효과성과 관련하여 현장교육, 체험교육의 중요성이 강조되고 있는 만큼, 체험교육 시설의 운영과 관리에 관한 사항을 법적으로 규정 필요

  ⇒ 교육 대상에 있어서도 현재 법에 명시된 근로자 (산업안전보건법 제31조, 제31조의2), 관리책임자(제32조) 뿐만 아니라, 주요 고위험 산업체 최고경영자들의 안전보건교육에 관한 조항을 신설하여 의무화 필요

- 한국경총은 ‘최근 사내협력업체 판결과 사내도급의 바람직한 정책방향’ (2014.11)에서 완성차 협력업체 소속 근로자는 원청의 근로자라는 판결에 대한 견해 제시

· 완성차 제조업의 사내도급이 문제가 된 것은 2004년 현대자동차 비정규직노조는 고용노동부에 불법파견을 이유로 진정을 제기한 이후로부터 시작

 ※ 2010년 대법원은 ①컨베이어벨트를 이용한 자동흐름방식에 의해 정규직 근로자와 혼재하여 근무한 점, ②원청의 시설 및 부품을 사용한 점, ③원청의 작업지시서에 의해 업무를 수행한 점, ④원청이 작업배치권과 변경결정권을 행사한 점,⑤원청이 협력업체 근로자의 근로시간 및 휴게시간, 근무교대와 작업속도를 결정한 점, 원청이 협력업체 근로자의 근태 및 인원현황을 파악한 점을 들어 현대자동차가 직접 노무지휘권을 행사했다고 보아 불법파견을 인정

 ※ 현대자동차 울산·아산·전주 3개 공장의 근로자 약 1,600명과 기아자동차 소하리·화성·광주 3개 공장의 근로자 약 500명이 서울중앙지방법원에 소송 제기한 후, 2014년 서울중앙지방법원은 완성차 협력업체 소속 근로자는 원청의 근로자라는 판결을 내림

· 서울중앙지방법원 판결에 대한 견해

 ※ 자동차 생산공정의 특성을 무시한 채 모든 공정에 대해 근로자파견관관계를 인정하여 사실상 완성차 제조업에는 도급이 금지된다고 해석

  ⇒ 금번 판결에서 컨베이어벨트를 이용한 자동차 직접생산은 물론, 생산관리·물류·포장업무 같은 간접생산공정에서도 모두 불법파견을 인정하였으며, 간접공정에서는 외관상 업무가 분리되어 작업되고 있었고, 전문적인 설비나 기술을 갖춘 협력업체가 있었음에도 불구하고 이러한 점이 전혀 반영되지 않았음

 ※ 원청과 도급계약을 맺지 않은 2차 협력업체 근로자에 대해서도 묵시적 파견근로관계를 인정해 사용자 범위를 무한정 확대할 수 있는 여지를 남겼음 

⇒ 기업간의 계약을 이행하기 위한 최소한의 협의·협조를 이유로 묵시적 파견근로계약을 인정하는 것은 현대 기업들이 전문화·효율화를 위해 경영전략에 따라 분업화를 추구하는 추세와도 맞지 않음

 ※ 노동시장의 유연성을 높이기 위해 도입된 파견법의 입법취지를 왜곡하여 오히려 도급을 금지하는 규제법으로 변질시켰음

  ⇒ 우리 파견법은 1998년 노동시장의 유연성을 높이라는국제통화기금(IMF)의 요구로 제정되었으며, 극히 예외적으로 허용되던 노동력 수급시스템을 개선해 고용을 창출하고 경제를 살리자는 목적이었음. 지금처럼 도급/파견 구별기준에 대한 문제는 논의대상에 없었음

 ※ 현행법과 달리 파견근로자에 대한 사용사업주의 책임을 넓게 인정하여 향후 이를 둘러싼 법리적 논쟁이 불가피할 것으로 예상

  ⇒ 파견법에 따르면 사용사업주는 근로시간, 휴일, 휴게에 대한 책임을 부담할 뿐 임금지급에 대한 책임은 파견사업주에게 있으며, 따라서 원청과 사내도급근로자간에 파견근로관계가 성립한다 해도, 임금차별에 대한 책임은 협력업체에게만 묻는 것이 옳다고 판단됨

 ※ 고용노동부의 가이드라인에 포함된 내용조차 불법파견의 근거로 판단하여 기업에 혼선을 주고 있음

  ⇒ 이번 판결로 고용부의 가이드라인을 준수하는 사업장일수록 도급계약이 불법파견이 될 소지가 커지게 된 것인데, 기업은 정부의 가이드라인을 준수해도 향후 분쟁이 발생하면 법을 지킨 것이 될지 위반한 것이 될지 예상할 수 없는 불안한 상태에 놓이게 된 상황 

· 우리 자동차산업의 주요 경쟁국인 독일이나 일본에서는 제조업무에 파견이 허용되고, 외부 노동력도 자유롭게 활용하고 있음 

 ※ 독일 폭스바겐은 노사협의로 파견회사를 설립하였고, BMW의 라이프치히 공장은 외부노동력 활용비중이 50%를 넘으며, 일본은 단순히정규직과 혼재해서 일했다는 것만으로 불법파견이라고 보지 않고 일본 도요타는 파견근로자가 생산라인에서 적법하게 근무 

  ⇒ 선진국에서는 자국기업의 경쟁력 강화와 적극적인 일자리 창출을 위해 생산방식의 다양화와 원·하도급업체간 협력을 유연하게 인정하는 추세임 

- 동아일보는 ‘비용절감 신경쓰는 ‘원청’… 사고위험 내몰리는 ‘하청’ (2016.6.2)에서 하청업체 노동자의 피해가 큰 이유에 대한 기사 게재

· 각종 사고 사망자 가운데 하청업체 직원 비율은 2012년 37.7%에서 2015년 6월 현재 40.2%로 늘어나는 추세

 ※ 남양주 지하철 공사 현장 폭발 사고로 숨진 4명은 모두 하청업체의 일용직 노동자이며, 서울지하철 2호선 구의역 승강장에서 안전문(스크린도어)을 정비하다 열차에 치여 목숨을 잃은 노동자 역시 외주업체 소속

· 유독 하청업체 노동자의 피해가 큰 이유

 ※ 전문가들은 비용 절감을 최우선으로 삼는 원청업체의 재하청 경영 방식이 원인이라고 지적

  ⇒ 주요 업무를 외주업체에 맡기면 인건비 등 고정비용이 줄면서 흑자 폭을 늘리거나 적자를 줄이는 효과를 볼 수 있는데, 매년 적자로 고민하는 서울메트로의 경우 기술 분야에서만 30종이 넘는 업무를 외주업체에 위탁중

 ※ 원청업체의 하청업체 선정은 대다수가 최저가 입찰 방식임

  ⇒ 낮은 단가에 사업을 낙찰받은 하청업체로서는 수익을 낼 수 있는 방법으로, 인건비가 많이 드는 숙련공 대신 비교적 ‘싼값’에 쓸 수 있는 비숙련공을 채용 

 ※ 안전의 외주화’에 따른 문제점이 발생

  ⇒ 작업 현장에서 안전사고가 발생하면 기본적으로 법적 책임은 하청업체의 몫이며, 작업 현장에서도 원청업체는 기본적인 관리 감독만 할 뿐 실제로 현장에 투입돼 일하는 직원 대다수는 하청업체 소속임

  ⇒ 하청을 줌으로써 원청업체는 지출을 줄이고 인건비도 아끼고 사고가 발생해도 직접적인 책임을 질 필요가 없으니 이런 문제점이 계속 발생

 ※ 하청업체 노동자들을 작업에 대한 사전 정보 없이 현장에 투입하는 관행도 사고를 유발하는 요소

· 안전을 등한시하는 분위기는 공공기관이나 공기업에서도 마찬가지

 ※ 정부의 허가 없이는 정규직 인력을 늘리기가 어렵다 보니 안전 등의 영역에서도 외주화가 광범위하게 일어나고 있는 상황

· 안전 관련 업무는 외주화를 금지하는 방안과 최저가 낙찰 방식의 개선이 급선무

 ※ 업무 영역마다 적정한 인건비를 산출하고 이를 바탕으로 입찰가가 결정된다면 하청업체도 숙련공 투입에 따른 비용 부담을 덜 수 있음 

- 한국노동연구원은 ‘사내하도급과 산업안전 - 제조업을 중심으로’ (2015.12.30)에서 사내하도급 업체에 집중되어 있는 유해위험요인에 대하여 관리책임을 배분하거나 관리 및 책임소재를 명확히 하도록 하는 정책적 방안을 제시

· 하도급 재해의 취약성

 ※ 사내하도급 구조 자체가 산재원인으로 작동할 수 있는데, 하도급업체는 설비투자 능력이 부재한데 게다가 수시로 공기단축 압력을 받기 때문에 안전한 작업환경을 조성하기 어려움

  ⇒ 사내하도급 근로자들은 열악한 근무환경과 잦은 이직으로 근속이 짧기 때문에 작업장에 대한 적응도가 상대적으로 낮을 수 있음

 ※ 사내하도급 업체 직원에 대한 관리의 공백과 위험의 전가 가능성으로 인해서 재해율이 높아짐

  ⇒ 사내하도급 업체 및 근로자들은 원청의 안전보건 교육과 산업안전보건위원회 활동에서는 배제된 채, 작업장 내에서 원청 근로자들이 꺼리는 위험하고 기피하는 업무를 담당

  ⇒ 하도급 내에서 물량팀 등 중층화가 일어나면서, 원-하도급 및 하도급 업체 간 소통의 어려움은 커짐

 ※ 사내하도급 업체 근로자가 산재를 당했을 경우 중대재해와 같은 예외적인 경우가 아니라면 산재신청을 하기가 쉽지 않은데, 그 이유는 산재처리가 사내하도급 업체는 물론 사내하도급 근로자에게도 일종의 낙인 효과를 낳기 때문

  ⇒ 더욱이 사내하도급 근로자가 직업병을 인정받기는 어려운 실정

 ※ 사내하도급업체는 전체 공정의 일부분을 맡고 있기 때문에, 전체 업무과정을 조망하면서 그 속에서 재해를 예방하기 위해서 일의 흐름이나 순서를 조정하는 역할을 하기 어려울뿐만 아니라, 하도급업체 소속 근로자들은 원도급업체 소속 근로자에 비해서 자신이 하는 일의 위험성에 대해서 정확한 정보를 알기 어려운 경우가 많음

· 사내하도급 재해의 발생을 줄이기 위한 대책

 ※ 산업안전보건법의 적용대상을 사업주와 근로계약을 체결한 자 이외의 자로 확대하는 것이 필요

  ⇒ 현재의 적용대상인 원청과 고용관계를 맺고 있는 근로자뿐만 아니라, 고용관계에 있지 않지만 자신의 사업장에 관여한 사람으로 확대하여 보호대상을 넓힐 필요

  ⇒ 도급인의 보호를 위한 산업안전보건법의 조항 중 제29조에서 정한 보호대상과 보호범위를 현실성있게 확대하고, 이에 대한 적절한 행정집행과 해석론 전개가 필요

 ※ 원청 사업주에 대한 책임을 강화하여야 함

  ⇒ 사업 운영에 따른 위험을 창출하고 이를 통하여 수익을 얻는 주체는 법인 사업주라는 점, 그리고 실질적으로 위험을 관리하는 방식과 수준을 결정할 수 있는 권한을 갖는 자도 법인 사업주라는 점을 고려하면, 형사정책적으로 안전사고에 대한 책임은 1차적으로 법인 사업주에게 귀속하는 것이 타당

  ⇒ 법인의 형사책임을 적극적으로 인정하고 법인에게 벌금 외에 다양한 형벌을 부과하는 제도를 도입할 필요

 ※ 안전보건위원회의 실질화․정보제공 및 사내하도급업체에 대한 안전보건교육을 강화하여야 함

  ⇒ 하청의 자본이 열악하여 안전시설을 설치하는 등의 조치를 취할 능력이 부족한 경우에 원청이 하도록 강제하여야 함

  ⇒ 사업의 종류 및 규모에 상관없이 모든 하청작업에서 원하청 노사가 함께 참여하는 확대안전보건위원회를 구성하도록 하고, 그에 소요되는 비용은 원청이 부담하도록 해야 함

  ⇒ 유해물질을 취급하는 사업장에서 작업의 일부를 하청하는 경우에는 작업이 개시되기 전에 공동조사를 실시하고 위험예방을 공조하도록 이를 규정하는 것이 필요

 ※ 작업중지권이라는 용어로 많이 소개되는 권한을 근로감독관에게 주는 것에 대해서 고려해보아야 함

  ⇒ 우리나라의 경우 노동부장관이 작업중지권을 명할 근거는 갖고 있지만, 이 권한이 현장에 있는 근로감독관에게 있지는 않는데, 근로감독관에게 작업중지권을 행사할 수 있도록 하는 것에 대해서 고려해보아야 함

  ⇒ 산업안전보건법이 제 역할을 하기 위해서는 2015년 1월 현재 391명에 불과한 산업안전보건 담당 근로감독관의 수를 대폭 늘리고 상당한 권한을 위임하도록 하여야 함

- 한국보건사회연구원은 ‘한국사회의 사회·심리적 불안의 원인과 대응방안’ (2016.2.1)에서 우리나라 청소년과 성인은 매우 다양한 사회·심리적 불안요인에 노출되어 있어 이에 대응하기 위한 공공 부문에서의 심리적 불안관리 프로그램 개발과 서비스 제공이 필요하다는 의견 제시

· 우리나라 국민이 자신의 삶에 대해 느끼는 불안의 정도를 0점(전혀 불안하지 않음)~10점(매우 불안함)의  도로 측정한 결과 청소년은 4.7점, 19세 이상 성인은 5.4점이었음

 ※ 성인은 60대 및 70대 이상의 경우 그 폭은 크지 않으나 타 연령층에 비해 사회·심리적 불안이 높음

· 이러한 불안의 수준은 절대적인 기준에서는 높지 않으나 국민의 삶의 행복도와 밀접히 연관되어 있어, 이에 대응하기 위한 정책적 관심이 제고되어야 할 필요성을 시사

 ※ 최근의 경기침체와 경제 여건 악화의 영향으로 노후준비, 취업 및 소득 등 경제적 문제가 우리나라 성인의 가장 큰 불안요인이 되고 있음

  ⇒ 노후준비, 취업 및 소득문제는 경제적 문제가 연령층에 따라 그 형태를 달리하여 표현된 것으로, 장년층에서는 노후준비 부족, 청년층 및 중년층에서는 취업이나 소득문제로 표현된 것임

  ⇒ 사회적 측면에서의 사회·심리적 불안 원인에서는 경기침체 및 성장둔화(36.6%)가 가장 큰 불안의 원인이 되고 있으며, 이외에 메르스 등 고위험 신종감염병(21.7%), 안전문제(8.8%), 사회안전망 취약(5.9%), 정치 및 대외관계(5.7%), 저출산 문제와 인구의 고령화(4.8%) 등이 중요한 불안요인이었음

 ※ 사회·심리적 불안이 단순히 소득수준이 낮거나 경제성장률이 둔화된다는 객관적 사실만으로 발생한다기보다 미래의 불확실성으로 인해 발생하게 됨

  ⇒ 성인들이 가진 사회·심리적 불안은 우리 사회가 앞으로 성장둔화, 고위험 감염병 유행, 안전사고 등에 적절히 대처할 능력이 있다는 확신이 부족하기 때문에 발생한다고 볼 수 있으며, 이런 측면에서 우리 사회가 가진 잠재력과 역량에 대해 국민들이 확신을 가질 수 있도록 하기 위한 국가 차원의 노력이 필요하다고 판단

· 성인의 경우 청소년과 마찬가지로 사회·심리적 불안이 높을수록 스트레스, 우울, 자살생각, 사회적 일탈 행동, 분노조절 장애 등 정신건강 상의 위해가 큰 것으로 나타남

 ※ 사회·심리적 불안이 낮은 집단(0∼3점)에서 분노가 조절되지 않는 비율이 6.1%인 반면, 사회·심리적 불안이 높은 집단(7∼10점)에서는 19.9%로서 큰 차이를 보이고 있음

· 정책적 함의와 대응방향

 ※ 경기활성화 및 성장 촉진, 사회안전망 확충, 계층·집단·세대간 갈등 해소, 국가방역체계 강화, 안전사고 예방 대책 강화, 교육 및 입시제도의 신뢰성 및 안정성 확보, 환경 보호 및 자연재해에 대한 대응, 학대·폭력 등 범죄 예방 등을 위한 다양한 대책이 필요

 ※ 적극적인 의미에서의 사회·심리적 불안을 관리하기 위한 별도의 대책이 마련되어야 하며, 사회·심리적 불안을 관리하기 위한 공공 부문에서의 프로그램 개발과 서비스 제공이 뒤따라야 함

 ※ 우리나라 국민은 사회·심리적 불안을 혼자서 극복하려는 경향이 뚜렷하게 나타나고 있어서, 사회·심리적 불안을 체계적으로 관리하기 위한 공공부문의 적극적 개입이 절실

 ※ 지역사회 내 정신건강증진센터와 보건소, 학교상담실, 산업체, 민간단체 등이 연계하여 사회·심리적 불안관리 및 상담 프로그램을 개발·운영할 필요가 있음

 ※ 프로그램 및 서비스의 통합적 개발·제공을 위한 전문인력 양성과 정신건강관리 기관, 학교, 산업체 등 관련 주체 간 서비스 및 업무연계를 위한 네트워크 구축이 필요

[요약]

- 국가인권위원회는 ‘하청근로자 산재예방 제도개선 권고’에서 고용노동부장관에게 사내하청근로자의 산업재해 위험이 실효적으로 예방․관리될 수 있도록 현행 산업안전보건법령을 개정할 것과 사업장의 산업재해 미보고 관행의 유인이 되고 있는 산재보험요율제 등 관련 제도를 개선하도록 권고 

· 사내하도급 비율이 높고 산업재해 위험이 높은 조선‧철강‧건설플랜트업 하청근로자들을 대상으로 2014년 ‘산재 위험직종 실태조사’를 실시한 결과, 하청근로자뿐만 아니라 원청 근로자, 인사담당자까지 하청근로자들이 원청 근로자에 비해 더 위험하고 유해한 업무를 맡고 있다고 응답

 ※ 절반이상의 하청근로자들은 공기 단축 등의 사유로 너무 바빠서 안전보건조치 없이 작업을 하는 등 산재위험에 노출되는 정도가 높은 것으로 나타났고, 산재 발생 시 산재보험으로 처리하는 비율이 10%가 채 되지 않는 것으로 조사 

· 사내하청근로자의 산업재해 위험을 낮추기 위한 방안 제시

 ※ 사내 하청근로자의 산업재해를 예방하기 위한 원․하청간 협의사항을 확대하고,  ‘안전․보건에 관한 협의체’(산업안전보건법 제29조 제2항 제1호)에 사내하청 근로자가 참여할 수 있도록 할 것을 권고

 ※ 적절한 예방‧제거 조치 없이 유해․위험작업이 도급되는 일이 없도록  도급 시 인가를 받아야 하는 유해․위험작업(산업안전보건법 시행령 제26조 제1항)의 범위를 확대할 것을 권고

 ※ 사내하청근로자가 산재보험 보상을 보다 쉽게 받을 수 있도록 산재 피해 근로자에 대한 보상을 산재보험으로 처리할 경우 사업주가 받는 제도적 불이익을 감소시킬 수 있도록 현행 산재보험요율제 및 입찰참가자격 사전심사제도를 재해율의 단순 감소가 아니라 사업주의 산업재해 예방활동 강화를 유인하는 방향으로 개선할 것을 권고

 ※ 건설업에만 적용되는 ‘원․하청 산업재해통계 통합관리 제도’를 조선․철강업 등 사내하도급 비중 및 산업재해 위험이 높은 업종에 확대 실시할 것을 권고

· 사내하청근로자가 경제적․사회적 및 문화적 권리에 관한 국제규약 등 국제인권기준이 명시한 ‘안전하고 건강한 근로조건을 향유할 권리’를 차별 없이 보장받아야 한다는 원칙을 명확히 하고자 하였으며, 도급사업 사업주는 자신이 고용한 근로자 뿐 만 아니라 수급인이 고용한 근로자의 안전․보건에 관한 책임이 있고 이를 위해 수급인들 및 그 근로자들과 협력할 책임이 있음을 강조 

 ※ 하청근로자들의 산업재해 및 산업안전에 대한 책임은 원청과 하청 중 누구에게 있는가라는 질문에 대해서 원청업체와 하청업체 모두에게 책임이 있다는 응답이 조선업 70.6%, 철강업 75.3%로 가장 많았고, 다음으로 원청업체 책임이라는 응답이 조선업 22.3%, 철강업 21.8%로 높았음. 반면 사내하청업체 책임이라는 응답은 조선업 7.2%, 철강업 2.9%에 불과한 것으로 나타나 기본적으로는 원청에서 사내하청근로자들의 산재 및 산업안전에 대한 책임을 져야 한다고 생각하고 있음 

 ※ 하청업체에서는 작업장 내에서 산업안전보건 활동 및 산재예방 활동을 독자적으로 수행하기 어려운 조건에 있음. 사내하청업체 근로자들이 생산과정에서 활용하고 있는 장비나 기계들이 거의 모두 원청업체 소유이기 때문에 사내하청근로자들이 장비나 기계의 문제점을 지적하고 개선을 요구하더라도 사내하청업체에서는 이를 원청에 보고는 할 수 있으나 직접 개선할 수 없는 조건이기 때문

[comment]

- 한국행정연구원은 ‘안전의식 제고를 위한 안전문화운동의 현황분석 및 개선방안 연구’ (2015.12)에서 우리나라에서 추진 중인 안전문화운동의 실태를 파악하여 문제점을 분석하고 우리 사회의 안전의식 제고를 위해 효과적인 안전문화운동의 추진을 위한 개선방안을 도출

· 산업영역의 시사점

 ※ 산업안전문화 활성화를 위한 법적 근거가 되는 ‘산업안전보건법’ 외에 관련 법제도를 검토하고 추진체계를 살펴본 결과, 법률상 무재해운동, 안전교육, 안전관리 및 점검, 산재예방을 위한 노력에 관한 사항 등은 규정되어 있으나 정부의 책무로만 명시하고 있었고, 협력체계의 구축을 위한 규정이 부재

  ⇒ 국민안전처의 경우 출범 이후 체감하는 변화사항이 없다는 비판과 함께 고용노동부 관할하의 업무와의 중복 및 혼선 문제가 존재하였으며, 민간 단체들 간에는 필요에 따라 협력체계가 구축되어 있었으나 지속적인 활동을 위한 추진기반이 부족한 상황

 ※ 산업영역에서의 안전문화운동의 주요 사례들을 살펴보면, 국가주도의 대표적인 사례로는 무재해운동, 안전인증제, 산업안전보건교육이 있었고, 민간 부문에서 활발하게 이루어지는 안전문화운동으로는 ‘아차사고’ 발굴, 기업안전감시 및 근로자권리 확보를 위한 활동이 있었음

  ⇒ 대체로 관주도적･계몽적인 안전문화운동이 이루어지고 있다는 문제와 함께 민간과 일반시민의 참여가 제한적이어서 안전문화를 구축･확산하는데 실효성이 떨어진다는 문제가 있었음

 ※ 정부기관, 연구기관, 민간단체, 기업관계자들은 주요 안전 문화운동에 대해서는 우선적으로 안전교육 대상의 확대 및 컨텐츠의 다양화가 필요하다고 하였고, 관 주도적이고 보여주기 식의 운동에서 벗어나 일반시민과 민간의 참여를 유도하는 협력사업이 필요하다는 의견 피력

  ⇒ 안전문화운동 협력체계과 관련하여 국민안전처의 총괄･조정 및 지원기능을 요구하며 기존의 안전보건공단과의 업무 중복과 혼선의 문제가 해결되기를 기대하고 있으며, 보다 현실적이고 자발적인 안전문화운동을 지원하는 방향으로의 법제도가 개선되기를 희망

· 정책 제언

 ※ 산업안전보건법 제5조 사업주 등의 의무 조항을 개정하여 제4조 제1항의 6과 같은 교육, 홍보, 무재해운동 등 안전문화운동의 추진을 의무화하고, 제6조 근로자의 의무 조항에서도 정부 및 사업주가 제공하는 안전문화운동의 추진에 적극 참여하여 하도록 할 필요가 있음

  ⇒ 근로자가 참여하여 실천할 수 있는 안전문화운동 프로그램을 기획하고 추진하기 위해 산업안전보건위원회(제19조)를 활용하여 사업주-근로자 간 안전문화 관련한 의사소통체계를 개선할 필요가 있음

 ※ 원청과 하도급업체의 공동의 안전문화운동 프로그램 추진을 법적으로 명시하여 공생협력적 관계 구축의 근거를 마련할 필요가 있음

  ⇒ 산업안전보건법 시행규칙 제29조, 제30조 도급사업 시 안전보건 조치, 제30조의2 도급사업의 합동 안전보건점검, 제30조의4 안전보건 정보제공 등에 덧붙여 “도급사업 시 공생협력 안전문화활동 추진”을 법적으로 명시하여 공동의 안전문화운동을 추진하도록 뒷받침할 필요가 있음

 ※ 안전교육과 관련하여 교육방법의 다양성과 교육대상의 확대를 법적으로 뒷받침할 필요가 있음

  ⇒ 다양한 교재･교구･교수방법의 활용이 가능하도록 하위 법령 상에서 교육 활용 범위를 체계화하고, 특히 안전교육의 효과성과 관련하여 현장교육, 체험교육의 중요성이 강조되고 있는 만큼, 체험교육 시설의 운영과 관리에 관한 사항을 법적으로 규정 필요

  ⇒ 교육 대상에 있어서도 현재 법에 명시된 근로자 (산업안전보건법 제31조, 제31조의2), 관리책임자(제32조) 뿐만 아니라, 주요 고위험 산업체 최고경영자들의 안전보건교육에 관한 조항을 신설하여 의무화 필요

- 한국경총은 ‘최근 사내협력업체 판결과 사내도급의 바람직한 정책방향’ (2014.11)에서 완성차 협력업체 소속 근로자는 원청의 근로자라는 판결에 대한 견해 제시

· 완성차 제조업의 사내도급이 문제가 된 것은 2004년 현대자동차 비정규직노조는 고용노동부에 불법파견을 이유로 진정을 제기한 이후로부터 시작

 ※ 2010년 대법원은 ①컨베이어벨트를 이용한 자동흐름방식에 의해 정규직 근로자와 혼재하여 근무한 점, ②원청의 시설 및 부품을 사용한 점, ③원청의 작업지시서에 의해 업무를 수행한 점, ④원청이 작업배치권과 변경결정권을 행사한 점,⑤원청이 협력업체 근로자의 근로시간 및 휴게시간, 근무교대와 작업속도를 결정한 점, 원청이 협력업체 근로자의 근태 및 인원현황을 파악한 점을 들어 현대자동차가 직접 노무지휘권을 행사했다고 보아 불법파견을 인정

 ※ 현대자동차 울산·아산·전주 3개 공장의 근로자 약 1,600명과 기아자동차 소하리·화성·광주 3개 공장의 근로자 약 500명이 서울중앙지방법원에 소송 제기한 후, 2014년 서울중앙지방법원은 완성차 협력업체 소속 근로자는 원청의 근로자라는 판결을 내림

· 서울중앙지방법원 판결에 대한 견해

 ※ 자동차 생산공정의 특성을 무시한 채 모든 공정에 대해 근로자파견관관계를 인정하여 사실상 완성차 제조업에는 도급이 금지된다고 해석

  ⇒ 금번 판결에서 컨베이어벨트를 이용한 자동차 직접생산은 물론, 생산관리·물류·포장업무 같은 간접생산공정에서도 모두 불법파견을 인정하였으며, 간접공정에서는 외관상 업무가 분리되어 작업되고 있었고, 전문적인 설비나 기술을 갖춘 협력업체가 있었음에도 불구하고 이러한 점이 전혀 반영되지 않았음

 ※ 원청과 도급계약을 맺지 않은 2차 협력업체 근로자에 대해서도 묵시적 파견근로관계를 인정해 사용자 범위를 무한정 확대할 수 있는 여지를 남겼음 

⇒ 기업간의 계약을 이행하기 위한 최소한의 협의·협조를 이유로 묵시적 파견근로계약을 인정하는 것은 현대 기업들이 전문화·효율화를 위해 경영전략에 따라 분업화를 추구하는 추세와도 맞지 않음

 ※ 노동시장의 유연성을 높이기 위해 도입된 파견법의 입법취지를 왜곡하여 오히려 도급을 금지하는 규제법으로 변질시켰음

  ⇒ 우리 파견법은 1998년 노동시장의 유연성을 높이라는국제통화기금(IMF)의 요구로 제정되었으며, 극히 예외적으로 허용되던 노동력 수급시스템을 개선해 고용을 창출하고 경제를 살리자는 목적이었음. 지금처럼 도급/파견 구별기준에 대한 문제는 논의대상에 없었음

 ※ 현행법과 달리 파견근로자에 대한 사용사업주의 책임을 넓게 인정하여 향후 이를 둘러싼 법리적 논쟁이 불가피할 것으로 예상

  ⇒ 파견법에 따르면 사용사업주는 근로시간, 휴일, 휴게에 대한 책임을 부담할 뿐 임금지급에 대한 책임은 파견사업주에게 있으며, 따라서 원청과 사내도급근로자간에 파견근로관계가 성립한다 해도, 임금차별에 대한 책임은 협력업체에게만 묻는 것이 옳다고 판단됨

 ※ 고용노동부의 가이드라인에 포함된 내용조차 불법파견의 근거로 판단하여 기업에 혼선을 주고 있음

  ⇒ 이번 판결로 고용부의 가이드라인을 준수하는 사업장일수록 도급계약이 불법파견이 될 소지가 커지게 된 것인데, 기업은 정부의 가이드라인을 준수해도 향후 분쟁이 발생하면 법을 지킨 것이 될지 위반한 것이 될지 예상할 수 없는 불안한 상태에 놓이게 된 상황 

· 우리 자동차산업의 주요 경쟁국인 독일이나 일본에서는 제조업무에 파견이 허용되고, 외부 노동력도 자유롭게 활용하고 있음 

 ※ 독일 폭스바겐은 노사협의로 파견회사를 설립하였고, BMW의 라이프치히 공장은 외부노동력 활용비중이 50%를 넘으며, 일본은 단순히정규직과 혼재해서 일했다는 것만으로 불법파견이라고 보지 않고 일본 도요타는 파견근로자가 생산라인에서 적법하게 근무 

  ⇒ 선진국에서는 자국기업의 경쟁력 강화와 적극적인 일자리 창출을 위해 생산방식의 다양화와 원·하도급업체간 협력을 유연하게 인정하는 추세임 

- 동아일보는 ‘비용절감 신경쓰는 ‘원청’… 사고위험 내몰리는 ‘하청’ (2016.6.2)에서 하청업체 노동자의 피해가 큰 이유에 대한 기사 게재

· 각종 사고 사망자 가운데 하청업체 직원 비율은 2012년 37.7%에서 2015년 6월 현재 40.2%로 늘어나는 추세

 ※ 남양주 지하철 공사 현장 폭발 사고로 숨진 4명은 모두 하청업체의 일용직 노동자이며, 서울지하철 2호선 구의역 승강장에서 안전문(스크린도어)을 정비하다 열차에 치여 목숨을 잃은 노동자 역시 외주업체 소속

· 유독 하청업체 노동자의 피해가 큰 이유

 ※ 전문가들은 비용 절감을 최우선으로 삼는 원청업체의 재하청 경영 방식이 원인이라고 지적

  ⇒ 주요 업무를 외주업체에 맡기면 인건비 등 고정비용이 줄면서 흑자 폭을 늘리거나 적자를 줄이는 효과를 볼 수 있는데, 매년 적자로 고민하는 서울메트로의 경우 기술 분야에서만 30종이 넘는 업무를 외주업체에 위탁중

 ※ 원청업체의 하청업체 선정은 대다수가 최저가 입찰 방식임

  ⇒ 낮은 단가에 사업을 낙찰받은 하청업체로서는 수익을 낼 수 있는 방법으로, 인건비가 많이 드는 숙련공 대신 비교적 ‘싼값’에 쓸 수 있는 비숙련공을 채용 

 ※ 안전의 외주화’에 따른 문제점이 발생

  ⇒ 작업 현장에서 안전사고가 발생하면 기본적으로 법적 책임은 하청업체의 몫이며, 작업 현장에서도 원청업체는 기본적인 관리 감독만 할 뿐 실제로 현장에 투입돼 일하는 직원 대다수는 하청업체 소속임

  ⇒ 하청을 줌으로써 원청업체는 지출을 줄이고 인건비도 아끼고 사고가 발생해도 직접적인 책임을 질 필요가 없으니 이런 문제점이 계속 발생

 ※ 하청업체 노동자들을 작업에 대한 사전 정보 없이 현장에 투입하는 관행도 사고를 유발하는 요소

· 안전을 등한시하는 분위기는 공공기관이나 공기업에서도 마찬가지

 ※ 정부의 허가 없이는 정규직 인력을 늘리기가 어렵다 보니 안전 등의 영역에서도 외주화가 광범위하게 일어나고 있는 상황

· 안전 관련 업무는 외주화를 금지하는 방안과 최저가 낙찰 방식의 개선이 급선무

 ※ 업무 영역마다 적정한 인건비를 산출하고 이를 바탕으로 입찰가가 결정된다면 하청업체도 숙련공 투입에 따른 비용 부담을 덜 수 있음 

- 한국노동연구원은 ‘사내하도급과 산업안전 - 제조업을 중심으로’ (2015.12.30)에서 사내하도급 업체에 집중되어 있는 유해위험요인에 대하여 관리책임을 배분하거나 관리 및 책임소재를 명확히 하도록 하는 정책적 방안을 제시

· 하도급 재해의 취약성

 ※ 사내하도급 구조 자체가 산재원인으로 작동할 수 있는데, 하도급업체는 설비투자 능력이 부재한데 게다가 수시로 공기단축 압력을 받기 때문에 안전한 작업환경을 조성하기 어려움

  ⇒ 사내하도급 근로자들은 열악한 근무환경과 잦은 이직으로 근속이 짧기 때문에 작업장에 대한 적응도가 상대적으로 낮을 수 있음

 ※ 사내하도급 업체 직원에 대한 관리의 공백과 위험의 전가 가능성으로 인해서 재해율이 높아짐

  ⇒ 사내하도급 업체 및 근로자들은 원청의 안전보건 교육과 산업안전보건위원회 활동에서는 배제된 채, 작업장 내에서 원청 근로자들이 꺼리는 위험하고 기피하는 업무를 담당

  ⇒ 하도급 내에서 물량팀 등 중층화가 일어나면서, 원-하도급 및 하도급 업체 간 소통의 어려움은 커짐

 ※ 사내하도급 업체 근로자가 산재를 당했을 경우 중대재해와 같은 예외적인 경우가 아니라면 산재신청을 하기가 쉽지 않은데, 그 이유는 산재처리가 사내하도급 업체는 물론 사내하도급 근로자에게도 일종의 낙인 효과를 낳기 때문

  ⇒ 더욱이 사내하도급 근로자가 직업병을 인정받기는 어려운 실정

 ※ 사내하도급업체는 전체 공정의 일부분을 맡고 있기 때문에, 전체 업무과정을 조망하면서 그 속에서 재해를 예방하기 위해서 일의 흐름이나 순서를 조정하는 역할을 하기 어려울뿐만 아니라, 하도급업체 소속 근로자들은 원도급업체 소속 근로자에 비해서 자신이 하는 일의 위험성에 대해서 정확한 정보를 알기 어려운 경우가 많음

· 사내하도급 재해의 발생을 줄이기 위한 대책

 ※ 산업안전보건법의 적용대상을 사업주와 근로계약을 체결한 자 이외의 자로 확대하는 것이 필요

  ⇒ 현재의 적용대상인 원청과 고용관계를 맺고 있는 근로자뿐만 아니라, 고용관계에 있지 않지만 자신의 사업장에 관여한 사람으로 확대하여 보호대상을 넓힐 필요

  ⇒ 도급인의 보호를 위한 산업안전보건법의 조항 중 제29조에서 정한 보호대상과 보호범위를 현실성있게 확대하고, 이에 대한 적절한 행정집행과 해석론 전개가 필요

 ※ 원청 사업주에 대한 책임을 강화하여야 함

  ⇒ 사업 운영에 따른 위험을 창출하고 이를 통하여 수익을 얻는 주체는 법인 사업주라는 점, 그리고 실질적으로 위험을 관리하는 방식과 수준을 결정할 수 있는 권한을 갖는 자도 법인 사업주라는 점을 고려하면, 형사정책적으로 안전사고에 대한 책임은 1차적으로 법인 사업주에게 귀속하는 것이 타당

  ⇒ 법인의 형사책임을 적극적으로 인정하고 법인에게 벌금 외에 다양한 형벌을 부과하는 제도를 도입할 필요

 ※ 안전보건위원회의 실질화․정보제공 및 사내하도급업체에 대한 안전보건교육을 강화하여야 함

  ⇒ 하청의 자본이 열악하여 안전시설을 설치하는 등의 조치를 취할 능력이 부족한 경우에 원청이 하도록 강제하여야 함

  ⇒ 사업의 종류 및 규모에 상관없이 모든 하청작업에서 원하청 노사가 함께 참여하는 확대안전보건위원회를 구성하도록 하고, 그에 소요되는 비용은 원청이 부담하도록 해야 함

  ⇒ 유해물질을 취급하는 사업장에서 작업의 일부를 하청하는 경우에는 작업이 개시되기 전에 공동조사를 실시하고 위험예방을 공조하도록 이를 규정하는 것이 필요

 ※ 작업중지권이라는 용어로 많이 소개되는 권한을 근로감독관에게 주는 것에 대해서 고려해보아야 함

  ⇒ 우리나라의 경우 노동부장관이 작업중지권을 명할 근거는 갖고 있지만, 이 권한이 현장에 있는 근로감독관에게 있지는 않는데, 근로감독관에게 작업중지권을 행사할 수 있도록 하는 것에 대해서 고려해보아야 함

  ⇒ 산업안전보건법이 제 역할을 하기 위해서는 2015년 1월 현재 391명에 불과한 산업안전보건 담당 근로감독관의 수를 대폭 늘리고 상당한 권한을 위임하도록 하여야 함

- 한국보건사회연구원은 ‘한국사회의 사회·심리적 불안의 원인과 대응방안’ (2016.2.1)에서 우리나라 청소년과 성인은 매우 다양한 사회·심리적 불안요인에 노출되어 있어 이에 대응하기 위한 공공 부문에서의 심리적 불안관리 프로그램 개발과 서비스 제공이 필요하다는 의견 제시

· 우리나라 국민이 자신의 삶에 대해 느끼는 불안의 정도를 0점(전혀 불안하지 않음)~10점(매우 불안함)의  도로 측정한 결과 청소년은 4.7점, 19세 이상 성인은 5.4점이었음

 ※ 성인은 60대 및 70대 이상의 경우 그 폭은 크지 않으나 타 연령층에 비해 사회·심리적 불안이 높음

· 이러한 불안의 수준은 절대적인 기준에서는 높지 않으나 국민의 삶의 행복도와 밀접히 연관되어 있어, 이에 대응하기 위한 정책적 관심이 제고되어야 할 필요성을 시사

 ※ 최근의 경기침체와 경제 여건 악화의 영향으로 노후준비, 취업 및 소득 등 경제적 문제가 우리나라 성인의 가장 큰 불안요인이 되고 있음

  ⇒ 노후준비, 취업 및 소득문제는 경제적 문제가 연령층에 따라 그 형태를 달리하여 표현된 것으로, 장년층에서는 노후준비 부족, 청년층 및 중년층에서는 취업이나 소득문제로 표현된 것임

  ⇒ 사회적 측면에서의 사회·심리적 불안 원인에서는 경기침체 및 성장둔화(36.6%)가 가장 큰 불안의 원인이 되고 있으며, 이외에 메르스 등 고위험 신종감염병(21.7%), 안전문제(8.8%), 사회안전망 취약(5.9%), 정치 및 대외관계(5.7%), 저출산 문제와 인구의 고령화(4.8%) 등이 중요한 불안요인이었음

 ※ 사회·심리적 불안이 단순히 소득수준이 낮거나 경제성장률이 둔화된다는 객관적 사실만으로 발생한다기보다 미래의 불확실성으로 인해 발생하게 됨

  ⇒ 성인들이 가진 사회·심리적 불안은 우리 사회가 앞으로 성장둔화, 고위험 감염병 유행, 안전사고 등에 적절히 대처할 능력이 있다는 확신이 부족하기 때문에 발생한다고 볼 수 있으며, 이런 측면에서 우리 사회가 가진 잠재력과 역량에 대해 국민들이 확신을 가질 수 있도록 하기 위한 국가 차원의 노력이 필요하다고 판단

· 성인의 경우 청소년과 마찬가지로 사회·심리적 불안이 높을수록 스트레스, 우울, 자살생각, 사회적 일탈 행동, 분노조절 장애 등 정신건강 상의 위해가 큰 것으로 나타남

 ※ 사회·심리적 불안이 낮은 집단(0∼3점)에서 분노가 조절되지 않는 비율이 6.1%인 반면, 사회·심리적 불안이 높은 집단(7∼10점)에서는 19.9%로서 큰 차이를 보이고 있음

· 정책적 함의와 대응방향

 ※ 경기활성화 및 성장 촉진, 사회안전망 확충, 계층·집단·세대간 갈등 해소, 국가방역체계 강화, 안전사고 예방 대책 강화, 교육 및 입시제도의 신뢰성 및 안정성 확보, 환경 보호 및 자연재해에 대한 대응, 학대·폭력 등 범죄 예방 등을 위한 다양한 대책이 필요

 ※ 적극적인 의미에서의 사회·심리적 불안을 관리하기 위한 별도의 대책이 마련되어야 하며, 사회·심리적 불안을 관리하기 위한 공공 부문에서의 프로그램 개발과 서비스 제공이 뒤따라야 함

 ※ 우리나라 국민은 사회·심리적 불안을 혼자서 극복하려는 경향이 뚜렷하게 나타나고 있어서, 사회·심리적 불안을 체계적으로 관리하기 위한 공공부문의 적극적 개입이 절실

 ※ 지역사회 내 정신건강증진센터와 보건소, 학교상담실, 산업체, 민간단체 등이 연계하여 사회·심리적 불안관리 및 상담 프로그램을 개발·운영할 필요가 있음

 ※ 프로그램 및 서비스의 통합적 개발·제공을 위한 전문인력 양성과 정신건강관리 기관, 학교, 산업체 등 관련 주체 간 서비스 및 업무연계를 위한 네트워크 구축이 필요