[ytt 정책아이디어 공모전_우수상] 고졸사원의 기능적 육성과 > 기획시리즈 테스트

IBK 기업은행에서 조사한 바에 따르면  우리나라 국민 10명중 8명이 ‘학력 인플레’가 심각하다고 대답하였다고 한다.  

‘학력 인플레이션’은 국민의 평균 학력 수준이 상승하는 현상을 뜻하며 사회에서 학력이 높은 사람들의 수가 점점 늘어나게 되어 고학력자들의 가치를 인정받지 못하고 사회적인 지위가 떨어지는 현상을 이야기 한다. 학력 인플레이션은 교육투자의 낭비, 성장 잠재력훼손, 노동시장의 양극화 등 여러 사회적 손실과 문제를 낳고 있는 실정이며 교육의 사뢰적 고비용구조에 반해 인력수급의 불균형은 최근 정부와 기업이 고졸채용을 대폭 늘리는 방향으로 청년실업난을 해결하려는 사회분위기가 조성되고 있는 실정이라고 한다. 

 고졸사원의 증가에 앞서, 위의 학련 인플레이션처럼 고스펙, 고학력자들이 많아짐으로 기업은 어떻게 느낄까?  

  기업이 원하는 인재는 사실상 ‘고스펙’이 아닌 무엇보다 교육과 현장의 일치가 필요하다고 이야기 한다.  즉, 현장에서 요구하는 직무능력을 원활하게 해내는 인재를 원하는 것이다. 현, 기업들의 대졸 신입사원 1인당 교육, 훈련비용이 6,000만원 .대라고 이야기 한다. 고스펙자를 뽑아도 훈련하는 건 똑같으며, 대학을 진학하여 많은 스펙을 가진 취업자라도 떨어지는 현장실습능력과 현장에서 실시하는 업무와 배운 지식과의 이질감은 큰 사회적 문제가 되고 있다.  

 현장에서 대졸 신입사원의 1년 내 퇴사율은 23.6% 로서 기업과 구직자간의 악순환을  변화하기 위해서는 어떤 문제를 해결해야 할까?

 - 고졸사원의 현실과 능력중심으로 변해가는 대한민국

이러한 인플레이션을 줄이고, 능력을 인정받는 대한민국 취업자들을 위해 ‘고졸사원’의 수요는 매년 채용수요가 일정하게 있다고 이야기한다. 기업 10곳 중 4곳은 고졸인력을 매년 채용하고 있는 것으로 드러났다.  

대한상공회의소에서 조사한  ‘고졸인력 활용 및 현황 및 채용수요’에 따르면 기업의 43.3%는 매년 고졸인력의 채용수요가 일정하게 있다고 답했다. 채용규모는 1개사당 매년 평균 36.6명으로 집계됐다. 이는 대기업이 약 2,500개이고, 종업원 50인 이상 중소기업이 약 3만개임을 감안하면 해마다 30만개 이상의 고졸 일자리가 제공되고 있는 것이다. 

고졸인력 채용 기업 비율은 대기업이 46.8%로 중소기업(39.9%)보다 높은 수치를 보였다. 채용규모 또한 대기업이 1개사당 평균 48.8명을 채용해 중소기업(22.7명)보다 많았지만, 고졸인력을 채용한 기업 중 63.5%는 인력 활용에 있어 어려움을 가지고 있다고 밝혔다. 이들의 25.6%는 고졸인력의 입사지원 자체가 부족한 점으로 가장 어려운 점으로 꼽았으며, 다음으로 대학진학을 위한 조기퇴사가 15.1% 였다. 

 박종난 대한상공회의소 상무는 ‘고졸취업 확대정책은 소모적인 학력인플레 현상과 청년층 실업문제를 해결할 뿐만 아니라 산업계의 인력수요에도 부응한다’며 정부가 일관성을 갖고 지속적으로 추진할 필요가 있다고 말했다.

 [2] 기술강국 대한민국 

 -  세계적인 기술의 중심이 되는 대한민국과 국제기능올림픽 

  최근 고용 노동부(장관 방하남)와 한국산업인력공단 ( 이사장 송영중) 이 이끌었던 제 42회 독일 라이프치히 국제기능올림픽대회는 금 12개. 은 5개, 동 6개 우수 14개로 통산 18번째 종합우승, 대회 4연패를 달성하였다.  치열한 경쟁속에서도 젊은 국가대표 선수들의 땀과 노력으로 우리나라가 참가한 37개 전 직종에서 수상하였으며. 철골구조물 직종 원현우선수는 대회 최우수선수로서 MVP로 선정되어 ‘알버트비달상’을 수상하였다

이로서 선수단장이였던 송영중 한국산업인력공단 이사장은 

“이번대회를 계기로 국내에서도 숙련기술인의 저변이 확대될 수 있도록 직업훈련을 더욱 내실화해야 하고 기술을 배운 사람이 제대로 대우받는 능력중심사회가 되도록 해야 한다”고 강조했다. 

또한 “우리 선수들은 국가대표가 된 것만으로도 세계 최고의 기량을 갖춘 것이다”며, “힘든 훈련과정을 거쳐 노력해온 만큼 입상 순위에 관계없이 따뜻한 격려와 박수를 보내주시기를 바란다”고 말했다. 

< 출저 : 2014 제 42회 독일 국제기능올림픽 대회 종합결과 / 고용노동부 보도자료 >

사실 대한민국은  ‘기술강국 코리아’라고 이야기 들을 정도로 국제기능올림픽에서 높은 위상을 펼치고 있다.  과거, 6·25 전쟁 직후 세계에서 가장 가난한 나라중 하나였던 한국을 지금의 경제 위치까지 끌어올리는데에는 ‘기능인의 노력과 성공’이 매우 큰 비중을 차지하였다. 

2013년, 우리나라 1인당 국민소득은 2만 4천 달러. 국제기능올림픽대회에 첫 출전을 하던 1967년에만 해도 겨우 200달러밖에 되지 않았던 것을 생각하면, 45년 만에 110배가 넘은 성장을 이룬 것이다. 이처럼 빠른 경제성장에는 산업분야에서의 우수한 기능 인력을 포진하고 있었기 때문이다 . 하지만 사실 대한민국의 현실은 매우 안타깝다.

이러한 결과는 만 22세 이하의 조건을 충족시킨 어린나이의 기술인들이 전세계적으로 인정받고 있으며  대한민국의 기술력은 매우 가치있음을 대답해준다. 

하지만, 대한민국은 사실, 이러한 기능인들, 전문인을 기피하고 푸대접하는 현실을 보여준다. 

기능올림픽이 대한민국이 강세라는 것은 그만큼 그에 관련한 후보선수 (평가전선수)까지 그와 쟁쟁한 기술력을 가진 선수라는 의미를 가진다. 그러나 그들의 능력은 대회의 유무에 따라 평가되며  수상자이지만 비인기종목이라는 이유만으로 , 취직에 어려움을 겪고 있기도 하며,   대기업에서 스카우트를 통해 취직에 성공하지만, 그 이상의 성장을 위해서는 결국 ‘학벌’이 필요함을 사회적으로 보여준다.  

사실상, 사회와 기업이 필요로 한 것은 진짜 재능과 실력을 겸비한 인재지만, ‘학벌’이라는 타이틀로 인해  큰 국가경쟁력을 놓치고 있음을 이야기할 수 있다.

    - 마이스터고등학교 학생들의 현황 과 특성화고등학교 

마이스터 고등학교는 산업수요 맞춤형 고등학교로 정의되는 대한민국의 특수목적 고등학교의 한 종류이다. < 출저 : 초, 중등교육시행령 제 91조 제2항>

구체적으로는 전문적인 직업교육의 발전을 위하여 산업계의 수요에 직접 연계된 맞춤형 교육과정을 운영 목적으로 하는 고등학교이며, 유망분야의 특화된 산업수요와 연계하여 예비 마이스터를 양성하는 고등학교이다.

  2010년 3월 2일부터 운영 중에 있으며, 졸업 이후 우수기업 취직 및 특기를 살린 군복무, 직장생활 및 병행 가능한 대학교육 기회를 제공한다. 좋은 면학분위기와 함께 100% 전국 모집을 내세우고 있으며, 산업수요 맞춤형고등학교이다 보니 인기를 끌고 있다. 

  이와 비슷하게 기존의 특성화 고등학교는 다양한 상업계, 공업계, 요즘은 디자인고등학교 등 세분화된 모습을 하고 있다.

   정부에서는 학력의 벽을 넘어 더 나은 내일을 꿈꾸는 열린 고용사회, 학력이 아닌 실력으로 인정받는 사회를 만들기 위함을 목적으로 위의 목적을 가진 고등학교를 지원, 운영하는데, 

이러한 고졸인재는 기존 인문학적인 공부의 비중보다 산업수요에 맞는 분야를 집중적으로 공부할 수 있도록 운영함으로서 분야별 성공모델을 창출, 젊은 도전자를 양성할 수 있는 또하나의 방법이 되고 있다.

‘

그러나 사실 , 취업포털 커리어가 고졸 성공자 124명을 대상으로 설문조사를 실시한 결과,

전체 42.3% 가 ‘고졸취업을 한 것을 후회한다.’ 라고 응답했다. 후회한 이유로 가장 큰 문제는 ‘고졸취업자에 대한 인식적 차별’을 꼽았다. 이 전, 커리어에서 ‘고졸 학력 차별인식’에 관한 설문조사에서 고등학생의 95.1% 는 ‘고졸학력 졸업자에 대한 사회적 차별이 있다.’ 라고 대답한 결과와 일맥상통한다. 

 이에  고졸 취업자를 위해 가장 필요한 것으로는 응답자의 48.8%가 ‘학력에 대한 사회적 인식 전환’이라는 의견을 보였고, ‘고졸 취업자에 대한 국가적 취업지원 정책 강화’가 32%로 뒤를 이었다. ‘사내대학 등 대학진학과 관련된 제도적 뒷받침’의 강화가 필요하다는 의견도 13.4%를 차지했다. 

사실상, 우리는 고졸의 취업률 증가의 긍정적인 면모만 이야기 할 수는 없다.  이들에게 사회적 인식차별이외에 기업의 차별로 인한문제또한 비일비재하게 일어나고 있다.

- ‘달면 삼키고 쓰면 뱉고’... 한화의 고졸채용 

  한화투자증권은 2013년 12월, 경영난을 이유로 대규모 인적 구조조정을 실시했다. 정리해고에 앞서 희망퇴직 대상자를 발표하고, 그 대상에 입사 1년 차 고졸 신입 직원을 포함시켰다. 그러나 같이 입사한 대졸 신입은 제외됐다.

그 결과 2012년 말 입사한 고졸 공채 사원 59명 가운데 절반이 넘는 35명이 회사를 그만뒀다. 올해 초 입사 예정이던 ‘채용 전제 형 인턴’ 40명의 경우 10명이 입사를 포기했고, 30명은 3개월 째 입사 대기 상태다. 한화투자증권이 “남녀, 학력 차별없는 인재채용은 김승연 회장의 특명”이라며 고졸 직원들을 추켜세우던 1년 전과는 정반대 분위기다.

희망퇴직은 사실상 해고나 마찬가지였다. 희망 퇴직 기간에 지점장이 고졸 직원들을 불러 1대1 면담을 실시했다. 유 씨는 면담 자리에서 “회사가 어려우니 나가는 게 어떻겠냐, 이제라도 대학에 가라. 어차피 안 나가면 정리해고 된다”는 말을 들었다고 한다. 이 말은 압박으로 다가왔다. 유 씨에게 선택권은 없었다. 희망 퇴직하면 위로금이라도 받지만, 정리해고 당하면 위로금은 커녕 재취업 과정에서 불이익을 받을 수도 있다는 말을 들었기 때문이다. 유씨는 “처음 들어보는 정리해고라는 말이 너무나 무서웠다. 동기들도 어떻게 해야 하나며 희망퇴직 접수 기간 내내 불안해 했다. 하지만 결국 대부분이 희망퇴직을 선택했다”고 당시 상황을 떠올렸다.

희망퇴직 안 하면 정리해고” 증언 잇달아

희망퇴직을 거부한 고졸 직원도 있었다. 그래도 회사는 오래 다닐 수 없었다. 한 지역도시의 지점에서 근무하다 희망퇴직을 거부한 한 고졸직원은 “입사한 지 1년 밖에 안 됐는데 회사를 나가라는 것이 너무 억울해 퇴직 신청을 안 하고 버텼는데, 한 달 뒤 지점장이 따로 불러 ‘서울의 콜센터로 가라’고 압박했다”고 말했다.

서울에서 먼 지역에 살고 있는 그는 결국 회사를 나오기로 결정했다. 희망퇴직이 아닌 ‘자진퇴사’ 형식이었기 때문에 위로금도 받지 못했다. 그는 현재 다른 금융권으로 재취업을 준비하고 있지만 남들보다 1년 늦은 것 같아 불안감이 크다.

< 출저 : 뉴스타파 한국탐사저널리즘센터 기사 >

  위의 기사를 보면 알다시피, ‘구색 갖추기’식의 기업의 행동은 결국 고졸사월으로서 취직을 선택한 이들에게 큰 상처를 준다.   과연 그들이 고졸사원이기 때문에  일처리 능력이 부족할 것일까?  그것은 단정적으로 대답 짓기 힘든 부분이다. 

사실상, 인문학적인 분야가 취직 후 다른 부분에서 문제가 될지언정, 그것은 입사후 연수 등을 통해  올라갈 수 있는 부분이며, 다른 기업에서는 야간대학을 다닐 수 있도록 지원하고, 국가에서는 정원 외 전형 등을 통해 이들의 학습을 밀어주는 상태이다.  

  한화투자증권측은 ‘회사 생존차원에서 대규모 구조조정을 진행하다보니 고졸직원도 포함된 것’이라고 이야기하지만  이는 고졸사원의 20%를 기초생활 수급자 등 가정형편이 어려운 학생으로 선발하겠다는등의 고졸입사자들을 배려하는 것 연극이였을 뿐이다.

이러한 문제속에서  대한민국 정책은   NCS를 기반으로 창조경제시대를 키우려고 하고 있다.

  - NCS기반 직업능력체계 < National Competency Standards > 

NCS는 직업마다 필요한 능력들을 표준화 하는 작업으로서 객관화 하는 평가체계를 이야기 한다. 한 개인이 자신의 업무를 성공적으로 하기 위해 요구되는 지식, 기술, 태도 같은 직무능력을 과학적이고 체계적으로 만들어 표준화 한 것으로서  국가는 능력을 갖춘 인재를 기업에서 채용할 수 있는 또 다른 잣대가 될 것이며, 누구에게나 학벌이나 스펙이 아닌 본인의 능력에 따라 대우받는 사회, 즉 능력중심의 사회를 여는데 있어 첫걸음이 될 것이라고 기대한다.

  현재 NCS는 금융, 보험 35좋ㅇ, 교육, 자연, 사회과학 등 8종 , 문화, 예술 , 디자인 방송 등 24종, 경영, 회계, 사무 등 14종 전기, 전자 등 49종 , 총 557개 표준개발을 완료하였으며 2014년 800여개 표준개발을 완료할 예정이라고 한다.

현, 대한민국 정부는 NCS를 구축하면 길제적인 ‘능력중심사회’를 통한 세계적인 경쟁을 갖춘 대한민국을 만들 수 있을 것이라고 예상한다.

  “학벌이나 스펙이 아닌, 능력으로 평가받는 사회를 만들기 위해 올해부터 NCS를 기반으로 하는 채용을 공공기관부터 선도적으로 대폭 확대해 가겠다 ” - 2015 신년기자회견 ,박 근혜

이러한 상황에서 몇가지 우리의 문제를 이야기할 수 있는데

첫 번째로. 기능인을 제대로 대우하는 풍토조성실패로 인한 직업교육의 정체성 실정과 대학만능주의로 가고 있는 대한민국의 현실이다.

이는 새로운 제도 시행도 좋지만 능력중심사회실현의 걸림돌부터 제거해야한다. 말뿐인 기능인 우대정책보다도 능력의 가치만큼의 대우도 못 받는 현실괴리의 실상과 기능강국이 기능선진국의 반열에 오르지 못한 원인도 제대로 파악해야한다.

두 번째로, 정부의 실적만을 위한 ‘보여주기식’ NCS제도를 강행하는 현실속에서 현재, 국정과제인 국가직무능력표준(NCS)과 일학습병행제 시행으로 정부는 분주하다. 직업교육의 패러다임을 바꿀 새로운 제도가 고학력 청년실업자의 구직난과 중소기업의 구인난까지 해결될 수 있다면 쌍수를 들어 환영할 일이다. 

  그러나 직업교육의 정체성의 강점을 키울 혁신보다는 오직 제도시행이 주는 재정지원에만 사활을 걸고 있어 심히 우려된다. 정부 또한 실적만을 위한 보여주기 식의 제도강행에 중점을 두는 게 안타까운 실정이다.

지난해 11월에 교육부와 고용노동부가 주최한 국가직무능력표준(NCS) 박람회가 이를 대변하고 있다. 많은 직업교육전문가와 언론은 “방문객들에게 준비한 기념품을 주는 것 외에는 특별한 의미가 없다”, “시도는 좋았는데 홍보효과 미흡과 임기응변의 행사였다”는 등의 평가를 내놨다.

세 번째로, 이러한 상황 속에서도 마이스터 고등학교를 졸업하거나 , 특성화고등학교를 졸업한 고졸사원, 그리고 만 22살 이하로서, 국제기능올림픽을 출전했던 선수출신의  인재들은 그들 각기 다른 특성화된 능력을 가지고 있으며, 이들의 역량과 자질에 맞추어 심화 멘토링을 정부에서 운영해줘야 할 필요가 있다, 보다 효과적인 학습과 심화된 인재로 성장시켜줄 수 있을 것이다. 능력이 있는 이들을 더 이상 학벌사회로부터 상처를 받지 못하게 보호해야 하며, 이들이 가진  장점을 극대화시켜, 대한민국의 경쟁력에 이바지 할 수 있는 인재로 키워야 할 필요성이 있다. 

[정책 아이디어 설명]

완생 (完生) 프로젝트 1 : 기능인을 제대로 대우하는 풍토를 조성해야 한다!

제안 배경 :  그동안 우리는 NCS나 일학습병행제도 보다도 더 이상적인 선진제도를 시행해봤지만 능력중심사회 구현에 실패했다. 오히려 직업교육의 정체성 실종과 대학만능주의만을 더 부추겼다. 이유는 기술·기능인을 제대로 대우하는 풍토조성을 간과했기 때문이다. 기능선진국의 직업교육성공모델인 NCS와 일학습병행제는 ‘풍토’가 이룩한 제도이지 ‘제도’가 풍토를 조성한 것이 아니였다. 그렇기에 NCS와 일학습병행제도 ’숙련기술인육성 삼위일체시스템‘ 속에서 조화를 이뤄야 성공할 수 있음을 알고 이번기회에 기능인을 제대로 대우하는 퐁토를 조성해야한다고 생각하였다. 

정책 세부내용 

(1) 중소기업 우수기능인 선정 요건 중  생산업무 종사자 선택요건을 관련 직종의 범위를 넓게 한다.

- 관련직종의 폭이 넓어짐에 따라  직종별 우수 선수가 취직할 수 있는 범위가 넓어지며, 소수의 인기종목으로 젊은 기능인의 취업이 몰리는 현상을 완화함으로서,  많은 이들의  좋은 일자리 창출에 이바지할 수 있다.

현, 최근 2013년 국제기능올림픽에서  mvp상을인 ‘알버트비달상’을 따낸, ‘철골구조물’ 직종 , 원현우선수는  을 수상하였다. 그는 처음부터 청골구조물 직종이 아닌, 사실, 판금분야에서  국가대표 선발전을 실패했던 선수였다.  이와 같이 비슷하거나 원초적인 분야가 공통된 인재를 발굴했을시, 더 좋은 효과를 낼 수도 있음을 보여준다.

(2)명장이 기능 인력의 최고단계임에 인정하여, 정부의 표창수준을 높여, 상응하는 사회경제적 또는 기업 내에서 보상을 체계화한다.

<별 첨> 1. 우수기능인에 대한 특전 

o 명장, 우수지도자 등의 특전 

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구 분 포 상 기 타 

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명 장 정부포상 o 일시장려금 1,000만원 지급 

(훈, 포장 또는 o 기능장려금 지급(연1회) 

대통령 표창) o 명장 증서 및 휘장 수여 

o 해외 산업시찰 

o 금융지원(창업.주택 및 가계자금 등) 

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우수지도자 노동부장관 표창 o 일시장려금 500만원 

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기능장려 노동부장관 표창 o 기능장려 우수사업체 명판 수여 

우수사업체 o 정기근로감독 면제 

o 직업훈련비율 감면 

o 창업육성자금 지원 

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이상 위의 내용은 현, 명장(우수기능인에 대한 특전) 이나. 사실상, 그들이 가지는 금전적인 부분 이외의 명예는 ‘노동부 장관상’수상까지.

명장이라는 위치에 있는 경우,대부분의 사람들이 자신이 가지고 있는 기술브랜드나 그에 맞는 자리를 가지고 있으며  ‘창업’과 관련된 지원보다는 후배양성에  도움을 줄 수 있는 지원을 좀 더 이루는 것이 맞다.

후배양성에  지원을 할 수 있는 경우, 미래의 우리 기술발전에도 큰 도움이될 수 있으며 이를 통한  기술인재양성이 좀 더 광범위해 질 것이다.

 그리고 많은 기술인재 양성은 대한민국의 기술관련 인지도 또한 증가시킬 수 있을 것이다.

(3) 우수기능인이 강당에 서는 기회를 만듬으로서 기능의 세대간 전승을 위한 기능인력을 지원한다.

-현재 우리나라의 기능장려정책은 앞서 살펴본 대로 소기의 목적을 달성하지 못하고 있으며, 그 결과 수준 높은 기능인력의 안정적인 공급구조가 와해되고, 기능의 세대 간 전승이 단절될 상황에 놓여 있다. 기능장려정책이 이처럼 곤경에 처하게 된 데에는 외적 환경의 요인도 크게 작용하였지만, 정책 내적인 한계 역시 간과할 수 있다

기능장려 수혜근로자에 미친 효과에 대한 평가를 살펴본 결과, ‘기능연마 노력’(3.63점), ‘기능 수준 향상’(3.59점), ‘기능인으로서의 자부심 제고’(3.47점) 등에 대해 비교적 긍정적인 평가를 내린 반면, ‘소득수준 향상’(2.57점), ‘사회적 지위 향상’(2.81점), ‘직장내 지위향상’(2.89점) 등에 대해서는 상대적으로 낮게 평가하였다. 

이러한 응답 결과는 기능장려사업의 효과가 근로자에게 기능에 대한 중요성을 각인시키고 기능수준 향상을 위한 노력을 촉진하는 데 일조하고 있지만, 소득이나 지위향상 등 실질적인 보상 차원에서는 그리 크지 않은 것으로 해석된다. 명장, 중소기업우수기능인, 우수산업기술인 등으로 선정된 이후 재직 기업 차원에서의 특별한 우대조치를 받은 비율은 그리 높지 않으며, 대상별로는 명장, 우수기능인, 우수산업기술인 순으로 우대조치 수혜율이 높으며, 내용별로는 인사고과 가산점과 일시포상금이 상대적으로 널리 활용되고 있는 것으로 나타났다. 

IBK 기업은행에서 조사한 바에 따르면  우리나라 국민 10명중 8명이 ‘학력 인플레’가 심각하다고 대답하였다고 한다.  

‘학력 인플레이션’은 국민의 평균 학력 수준이 상승하는 현상을 뜻하며 사회에서 학력이 높은 사람들의 수가 점점 늘어나게 되어 고학력자들의 가치를 인정받지 못하고 사회적인 지위가 떨어지는 현상을 이야기 한다. 학력 인플레이션은 교육투자의 낭비, 성장 잠재력훼손, 노동시장의 양극화 등 여러 사회적 손실과 문제를 낳고 있는 실정이며 교육의 사뢰적 고비용구조에 반해 인력수급의 불균형은 최근 정부와 기업이 고졸채용을 대폭 늘리는 방향으로 청년실업난을 해결하려는 사회분위기가 조성되고 있는 실정이라고 한다. 

 고졸사원의 증가에 앞서, 위의 학련 인플레이션처럼 고스펙, 고학력자들이 많아짐으로 기업은 어떻게 느낄까?  

  기업이 원하는 인재는 사실상 ‘고스펙’이 아닌 무엇보다 교육과 현장의 일치가 필요하다고 이야기 한다.  즉, 현장에서 요구하는 직무능력을 원활하게 해내는 인재를 원하는 것이다. 현, 기업들의 대졸 신입사원 1인당 교육, 훈련비용이 6,000만원 .대라고 이야기 한다. 고스펙자를 뽑아도 훈련하는 건 똑같으며, 대학을 진학하여 많은 스펙을 가진 취업자라도 떨어지는 현장실습능력과 현장에서 실시하는 업무와 배운 지식과의 이질감은 큰 사회적 문제가 되고 있다.  

 현장에서 대졸 신입사원의 1년 내 퇴사율은 23.6% 로서 기업과 구직자간의 악순환을  변화하기 위해서는 어떤 문제를 해결해야 할까?

 - 고졸사원의 현실과 능력중심으로 변해가는 대한민국

이러한 인플레이션을 줄이고, 능력을 인정받는 대한민국 취업자들을 위해 ‘고졸사원’의 수요는 매년 채용수요가 일정하게 있다고 이야기한다. 기업 10곳 중 4곳은 고졸인력을 매년 채용하고 있는 것으로 드러났다.  

대한상공회의소에서 조사한  ‘고졸인력 활용 및 현황 및 채용수요’에 따르면 기업의 43.3%는 매년 고졸인력의 채용수요가 일정하게 있다고 답했다. 채용규모는 1개사당 매년 평균 36.6명으로 집계됐다. 이는 대기업이 약 2,500개이고, 종업원 50인 이상 중소기업이 약 3만개임을 감안하면 해마다 30만개 이상의 고졸 일자리가 제공되고 있는 것이다. 

고졸인력 채용 기업 비율은 대기업이 46.8%로 중소기업(39.9%)보다 높은 수치를 보였다. 채용규모 또한 대기업이 1개사당 평균 48.8명을 채용해 중소기업(22.7명)보다 많았지만, 고졸인력을 채용한 기업 중 63.5%는 인력 활용에 있어 어려움을 가지고 있다고 밝혔다. 이들의 25.6%는 고졸인력의 입사지원 자체가 부족한 점으로 가장 어려운 점으로 꼽았으며, 다음으로 대학진학을 위한 조기퇴사가 15.1% 였다. 

 박종난 대한상공회의소 상무는 ‘고졸취업 확대정책은 소모적인 학력인플레 현상과 청년층 실업문제를 해결할 뿐만 아니라 산업계의 인력수요에도 부응한다’며 정부가 일관성을 갖고 지속적으로 추진할 필요가 있다고 말했다.

 [2] 기술강국 대한민국 

 -  세계적인 기술의 중심이 되는 대한민국과 국제기능올림픽 

  최근 고용 노동부(장관 방하남)와 한국산업인력공단 ( 이사장 송영중) 이 이끌었던 제 42회 독일 라이프치히 국제기능올림픽대회는 금 12개. 은 5개, 동 6개 우수 14개로 통산 18번째 종합우승, 대회 4연패를 달성하였다.  치열한 경쟁속에서도 젊은 국가대표 선수들의 땀과 노력으로 우리나라가 참가한 37개 전 직종에서 수상하였으며. 철골구조물 직종 원현우선수는 대회 최우수선수로서 MVP로 선정되어 ‘알버트비달상’을 수상하였다

이로서 선수단장이였던 송영중 한국산업인력공단 이사장은 

“이번대회를 계기로 국내에서도 숙련기술인의 저변이 확대될 수 있도록 직업훈련을 더욱 내실화해야 하고 기술을 배운 사람이 제대로 대우받는 능력중심사회가 되도록 해야 한다”고 강조했다. 

또한 “우리 선수들은 국가대표가 된 것만으로도 세계 최고의 기량을 갖춘 것이다”며, “힘든 훈련과정을 거쳐 노력해온 만큼 입상 순위에 관계없이 따뜻한 격려와 박수를 보내주시기를 바란다”고 말했다. 

< 출저 : 2014 제 42회 독일 국제기능올림픽 대회 종합결과 / 고용노동부 보도자료 >

사실 대한민국은  ‘기술강국 코리아’라고 이야기 들을 정도로 국제기능올림픽에서 높은 위상을 펼치고 있다.  과거, 6·25 전쟁 직후 세계에서 가장 가난한 나라중 하나였던 한국을 지금의 경제 위치까지 끌어올리는데에는 ‘기능인의 노력과 성공’이 매우 큰 비중을 차지하였다. 

2013년, 우리나라 1인당 국민소득은 2만 4천 달러. 국제기능올림픽대회에 첫 출전을 하던 1967년에만 해도 겨우 200달러밖에 되지 않았던 것을 생각하면, 45년 만에 110배가 넘은 성장을 이룬 것이다. 이처럼 빠른 경제성장에는 산업분야에서의 우수한 기능 인력을 포진하고 있었기 때문이다 . 하지만 사실 대한민국의 현실은 매우 안타깝다.

이러한 결과는 만 22세 이하의 조건을 충족시킨 어린나이의 기술인들이 전세계적으로 인정받고 있으며  대한민국의 기술력은 매우 가치있음을 대답해준다. 

하지만, 대한민국은 사실, 이러한 기능인들, 전문인을 기피하고 푸대접하는 현실을 보여준다. 

기능올림픽이 대한민국이 강세라는 것은 그만큼 그에 관련한 후보선수 (평가전선수)까지 그와 쟁쟁한 기술력을 가진 선수라는 의미를 가진다. 그러나 그들의 능력은 대회의 유무에 따라 평가되며  수상자이지만 비인기종목이라는 이유만으로 , 취직에 어려움을 겪고 있기도 하며,   대기업에서 스카우트를 통해 취직에 성공하지만, 그 이상의 성장을 위해서는 결국 ‘학벌’이 필요함을 사회적으로 보여준다.  

사실상, 사회와 기업이 필요로 한 것은 진짜 재능과 실력을 겸비한 인재지만, ‘학벌’이라는 타이틀로 인해  큰 국가경쟁력을 놓치고 있음을 이야기할 수 있다.

    - 마이스터고등학교 학생들의 현황 과 특성화고등학교 

마이스터 고등학교는 산업수요 맞춤형 고등학교로 정의되는 대한민국의 특수목적 고등학교의 한 종류이다. < 출저 : 초, 중등교육시행령 제 91조 제2항>

구체적으로는 전문적인 직업교육의 발전을 위하여 산업계의 수요에 직접 연계된 맞춤형 교육과정을 운영 목적으로 하는 고등학교이며, 유망분야의 특화된 산업수요와 연계하여 예비 마이스터를 양성하는 고등학교이다.

  2010년 3월 2일부터 운영 중에 있으며, 졸업 이후 우수기업 취직 및 특기를 살린 군복무, 직장생활 및 병행 가능한 대학교육 기회를 제공한다. 좋은 면학분위기와 함께 100% 전국 모집을 내세우고 있으며, 산업수요 맞춤형고등학교이다 보니 인기를 끌고 있다. 

  이와 비슷하게 기존의 특성화 고등학교는 다양한 상업계, 공업계, 요즘은 디자인고등학교 등 세분화된 모습을 하고 있다.

   정부에서는 학력의 벽을 넘어 더 나은 내일을 꿈꾸는 열린 고용사회, 학력이 아닌 실력으로 인정받는 사회를 만들기 위함을 목적으로 위의 목적을 가진 고등학교를 지원, 운영하는데, 

이러한 고졸인재는 기존 인문학적인 공부의 비중보다 산업수요에 맞는 분야를 집중적으로 공부할 수 있도록 운영함으로서 분야별 성공모델을 창출, 젊은 도전자를 양성할 수 있는 또하나의 방법이 되고 있다.

‘

그러나 사실 , 취업포털 커리어가 고졸 성공자 124명을 대상으로 설문조사를 실시한 결과,

전체 42.3% 가 ‘고졸취업을 한 것을 후회한다.’ 라고 응답했다. 후회한 이유로 가장 큰 문제는 ‘고졸취업자에 대한 인식적 차별’을 꼽았다. 이 전, 커리어에서 ‘고졸 학력 차별인식’에 관한 설문조사에서 고등학생의 95.1% 는 ‘고졸학력 졸업자에 대한 사회적 차별이 있다.’ 라고 대답한 결과와 일맥상통한다. 

 이에  고졸 취업자를 위해 가장 필요한 것으로는 응답자의 48.8%가 ‘학력에 대한 사회적 인식 전환’이라는 의견을 보였고, ‘고졸 취업자에 대한 국가적 취업지원 정책 강화’가 32%로 뒤를 이었다. ‘사내대학 등 대학진학과 관련된 제도적 뒷받침’의 강화가 필요하다는 의견도 13.4%를 차지했다. 

사실상, 우리는 고졸의 취업률 증가의 긍정적인 면모만 이야기 할 수는 없다.  이들에게 사회적 인식차별이외에 기업의 차별로 인한문제또한 비일비재하게 일어나고 있다.

- ‘달면 삼키고 쓰면 뱉고’... 한화의 고졸채용 

  한화투자증권은 2013년 12월, 경영난을 이유로 대규모 인적 구조조정을 실시했다. 정리해고에 앞서 희망퇴직 대상자를 발표하고, 그 대상에 입사 1년 차 고졸 신입 직원을 포함시켰다. 그러나 같이 입사한 대졸 신입은 제외됐다.

그 결과 2012년 말 입사한 고졸 공채 사원 59명 가운데 절반이 넘는 35명이 회사를 그만뒀다. 올해 초 입사 예정이던 ‘채용 전제 형 인턴’ 40명의 경우 10명이 입사를 포기했고, 30명은 3개월 째 입사 대기 상태다. 한화투자증권이 “남녀, 학력 차별없는 인재채용은 김승연 회장의 특명”이라며 고졸 직원들을 추켜세우던 1년 전과는 정반대 분위기다.

희망퇴직은 사실상 해고나 마찬가지였다. 희망 퇴직 기간에 지점장이 고졸 직원들을 불러 1대1 면담을 실시했다. 유 씨는 면담 자리에서 “회사가 어려우니 나가는 게 어떻겠냐, 이제라도 대학에 가라. 어차피 안 나가면 정리해고 된다”는 말을 들었다고 한다. 이 말은 압박으로 다가왔다. 유 씨에게 선택권은 없었다. 희망 퇴직하면 위로금이라도 받지만, 정리해고 당하면 위로금은 커녕 재취업 과정에서 불이익을 받을 수도 있다는 말을 들었기 때문이다. 유씨는 “처음 들어보는 정리해고라는 말이 너무나 무서웠다. 동기들도 어떻게 해야 하나며 희망퇴직 접수 기간 내내 불안해 했다. 하지만 결국 대부분이 희망퇴직을 선택했다”고 당시 상황을 떠올렸다.

희망퇴직 안 하면 정리해고” 증언 잇달아

희망퇴직을 거부한 고졸 직원도 있었다. 그래도 회사는 오래 다닐 수 없었다. 한 지역도시의 지점에서 근무하다 희망퇴직을 거부한 한 고졸직원은 “입사한 지 1년 밖에 안 됐는데 회사를 나가라는 것이 너무 억울해 퇴직 신청을 안 하고 버텼는데, 한 달 뒤 지점장이 따로 불러 ‘서울의 콜센터로 가라’고 압박했다”고 말했다.

서울에서 먼 지역에 살고 있는 그는 결국 회사를 나오기로 결정했다. 희망퇴직이 아닌 ‘자진퇴사’ 형식이었기 때문에 위로금도 받지 못했다. 그는 현재 다른 금융권으로 재취업을 준비하고 있지만 남들보다 1년 늦은 것 같아 불안감이 크다.

< 출저 : 뉴스타파 한국탐사저널리즘센터 기사 >

  위의 기사를 보면 알다시피, ‘구색 갖추기’식의 기업의 행동은 결국 고졸사월으로서 취직을 선택한 이들에게 큰 상처를 준다.   과연 그들이 고졸사원이기 때문에  일처리 능력이 부족할 것일까?  그것은 단정적으로 대답 짓기 힘든 부분이다. 

사실상, 인문학적인 분야가 취직 후 다른 부분에서 문제가 될지언정, 그것은 입사후 연수 등을 통해  올라갈 수 있는 부분이며, 다른 기업에서는 야간대학을 다닐 수 있도록 지원하고, 국가에서는 정원 외 전형 등을 통해 이들의 학습을 밀어주는 상태이다.  

  한화투자증권측은 ‘회사 생존차원에서 대규모 구조조정을 진행하다보니 고졸직원도 포함된 것’이라고 이야기하지만  이는 고졸사원의 20%를 기초생활 수급자 등 가정형편이 어려운 학생으로 선발하겠다는등의 고졸입사자들을 배려하는 것 연극이였을 뿐이다.

이러한 문제속에서  대한민국 정책은   NCS를 기반으로 창조경제시대를 키우려고 하고 있다.

  - NCS기반 직업능력체계 < National Competency Standards > 

NCS는 직업마다 필요한 능력들을 표준화 하는 작업으로서 객관화 하는 평가체계를 이야기 한다. 한 개인이 자신의 업무를 성공적으로 하기 위해 요구되는 지식, 기술, 태도 같은 직무능력을 과학적이고 체계적으로 만들어 표준화 한 것으로서  국가는 능력을 갖춘 인재를 기업에서 채용할 수 있는 또 다른 잣대가 될 것이며, 누구에게나 학벌이나 스펙이 아닌 본인의 능력에 따라 대우받는 사회, 즉 능력중심의 사회를 여는데 있어 첫걸음이 될 것이라고 기대한다.

  현재 NCS는 금융, 보험 35좋ㅇ, 교육, 자연, 사회과학 등 8종 , 문화, 예술 , 디자인 방송 등 24종, 경영, 회계, 사무 등 14종 전기, 전자 등 49종 , 총 557개 표준개발을 완료하였으며 2014년 800여개 표준개발을 완료할 예정이라고 한다.

현, 대한민국 정부는 NCS를 구축하면 길제적인 ‘능력중심사회’를 통한 세계적인 경쟁을 갖춘 대한민국을 만들 수 있을 것이라고 예상한다.

  “학벌이나 스펙이 아닌, 능력으로 평가받는 사회를 만들기 위해 올해부터 NCS를 기반으로 하는 채용을 공공기관부터 선도적으로 대폭 확대해 가겠다 ” - 2015 신년기자회견 ,박 근혜

이러한 상황에서 몇가지 우리의 문제를 이야기할 수 있는데

첫 번째로. 기능인을 제대로 대우하는 풍토조성실패로 인한 직업교육의 정체성 실정과 대학만능주의로 가고 있는 대한민국의 현실이다.

이는 새로운 제도 시행도 좋지만 능력중심사회실현의 걸림돌부터 제거해야한다. 말뿐인 기능인 우대정책보다도 능력의 가치만큼의 대우도 못 받는 현실괴리의 실상과 기능강국이 기능선진국의 반열에 오르지 못한 원인도 제대로 파악해야한다.

두 번째로, 정부의 실적만을 위한 ‘보여주기식’ NCS제도를 강행하는 현실속에서 현재, 국정과제인 국가직무능력표준(NCS)과 일학습병행제 시행으로 정부는 분주하다. 직업교육의 패러다임을 바꿀 새로운 제도가 고학력 청년실업자의 구직난과 중소기업의 구인난까지 해결될 수 있다면 쌍수를 들어 환영할 일이다. 

  그러나 직업교육의 정체성의 강점을 키울 혁신보다는 오직 제도시행이 주는 재정지원에만 사활을 걸고 있어 심히 우려된다. 정부 또한 실적만을 위한 보여주기 식의 제도강행에 중점을 두는 게 안타까운 실정이다.

지난해 11월에 교육부와 고용노동부가 주최한 국가직무능력표준(NCS) 박람회가 이를 대변하고 있다. 많은 직업교육전문가와 언론은 “방문객들에게 준비한 기념품을 주는 것 외에는 특별한 의미가 없다”, “시도는 좋았는데 홍보효과 미흡과 임기응변의 행사였다”는 등의 평가를 내놨다.

세 번째로, 이러한 상황 속에서도 마이스터 고등학교를 졸업하거나 , 특성화고등학교를 졸업한 고졸사원, 그리고 만 22살 이하로서, 국제기능올림픽을 출전했던 선수출신의  인재들은 그들 각기 다른 특성화된 능력을 가지고 있으며, 이들의 역량과 자질에 맞추어 심화 멘토링을 정부에서 운영해줘야 할 필요가 있다, 보다 효과적인 학습과 심화된 인재로 성장시켜줄 수 있을 것이다. 능력이 있는 이들을 더 이상 학벌사회로부터 상처를 받지 못하게 보호해야 하며, 이들이 가진  장점을 극대화시켜, 대한민국의 경쟁력에 이바지 할 수 있는 인재로 키워야 할 필요성이 있다. 

[정책 아이디어 설명]

완생 (完生) 프로젝트 1 : 기능인을 제대로 대우하는 풍토를 조성해야 한다!

제안 배경 :  그동안 우리는 NCS나 일학습병행제도 보다도 더 이상적인 선진제도를 시행해봤지만 능력중심사회 구현에 실패했다. 오히려 직업교육의 정체성 실종과 대학만능주의만을 더 부추겼다. 이유는 기술·기능인을 제대로 대우하는 풍토조성을 간과했기 때문이다. 기능선진국의 직업교육성공모델인 NCS와 일학습병행제는 ‘풍토’가 이룩한 제도이지 ‘제도’가 풍토를 조성한 것이 아니였다. 그렇기에 NCS와 일학습병행제도 ’숙련기술인육성 삼위일체시스템‘ 속에서 조화를 이뤄야 성공할 수 있음을 알고 이번기회에 기능인을 제대로 대우하는 퐁토를 조성해야한다고 생각하였다. 

정책 세부내용 

(1) 중소기업 우수기능인 선정 요건 중  생산업무 종사자 선택요건을 관련 직종의 범위를 넓게 한다.

- 관련직종의 폭이 넓어짐에 따라  직종별 우수 선수가 취직할 수 있는 범위가 넓어지며, 소수의 인기종목으로 젊은 기능인의 취업이 몰리는 현상을 완화함으로서,  많은 이들의  좋은 일자리 창출에 이바지할 수 있다.

현, 최근 2013년 국제기능올림픽에서  mvp상을인 ‘알버트비달상’을 따낸, ‘철골구조물’ 직종 , 원현우선수는  을 수상하였다. 그는 처음부터 청골구조물 직종이 아닌, 사실, 판금분야에서  국가대표 선발전을 실패했던 선수였다.  이와 같이 비슷하거나 원초적인 분야가 공통된 인재를 발굴했을시, 더 좋은 효과를 낼 수도 있음을 보여준다.

(2)명장이 기능 인력의 최고단계임에 인정하여, 정부의 표창수준을 높여, 상응하는 사회경제적 또는 기업 내에서 보상을 체계화한다.

<별 첨> 1. 우수기능인에 대한 특전 

o 명장, 우수지도자 등의 특전 

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구 분 포 상 기 타 

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명 장 정부포상 o 일시장려금 1,000만원 지급 

(훈, 포장 또는 o 기능장려금 지급(연1회) 

대통령 표창) o 명장 증서 및 휘장 수여 

o 해외 산업시찰 

o 금융지원(창업.주택 및 가계자금 등) 

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우수지도자 노동부장관 표창 o 일시장려금 500만원 

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기능장려 노동부장관 표창 o 기능장려 우수사업체 명판 수여 

우수사업체 o 정기근로감독 면제 

o 직업훈련비율 감면 

o 창업육성자금 지원 

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이상 위의 내용은 현, 명장(우수기능인에 대한 특전) 이나. 사실상, 그들이 가지는 금전적인 부분 이외의 명예는 ‘노동부 장관상’수상까지.

명장이라는 위치에 있는 경우,대부분의 사람들이 자신이 가지고 있는 기술브랜드나 그에 맞는 자리를 가지고 있으며  ‘창업’과 관련된 지원보다는 후배양성에  도움을 줄 수 있는 지원을 좀 더 이루는 것이 맞다.

후배양성에  지원을 할 수 있는 경우, 미래의 우리 기술발전에도 큰 도움이될 수 있으며 이를 통한  기술인재양성이 좀 더 광범위해 질 것이다.

 그리고 많은 기술인재 양성은 대한민국의 기술관련 인지도 또한 증가시킬 수 있을 것이다.

(3) 우수기능인이 강당에 서는 기회를 만듬으로서 기능의 세대간 전승을 위한 기능인력을 지원한다.

-현재 우리나라의 기능장려정책은 앞서 살펴본 대로 소기의 목적을 달성하지 못하고 있으며, 그 결과 수준 높은 기능인력의 안정적인 공급구조가 와해되고, 기능의 세대 간 전승이 단절될 상황에 놓여 있다. 기능장려정책이 이처럼 곤경에 처하게 된 데에는 외적 환경의 요인도 크게 작용하였지만, 정책 내적인 한계 역시 간과할 수 있다

기능장려 수혜근로자에 미친 효과에 대한 평가를 살펴본 결과, ‘기능연마 노력’(3.63점), ‘기능 수준 향상’(3.59점), ‘기능인으로서의 자부심 제고’(3.47점) 등에 대해 비교적 긍정적인 평가를 내린 반면, ‘소득수준 향상’(2.57점), ‘사회적 지위 향상’(2.81점), ‘직장내 지위향상’(2.89점) 등에 대해서는 상대적으로 낮게 평가하였다. 

이러한 응답 결과는 기능장려사업의 효과가 근로자에게 기능에 대한 중요성을 각인시키고 기능수준 향상을 위한 노력을 촉진하는 데 일조하고 있지만, 소득이나 지위향상 등 실질적인 보상 차원에서는 그리 크지 않은 것으로 해석된다. 명장, 중소기업우수기능인, 우수산업기술인 등으로 선정된 이후 재직 기업 차원에서의 특별한 우대조치를 받은 비율은 그리 높지 않으며, 대상별로는 명장, 우수기능인, 우수산업기술인 순으로 우대조치 수혜율이 높으며, 내용별로는 인사고과 가산점과 일시포상금이 상대적으로 널리 활용되고 있는 것으로 나타났다.