[Tokyo Watch] 일본의 70세 고용보장 제도 시행, 젊은 층 고용 억제 우려 적어 > global Watch

기업의 70세 고용보장 노력 의무화

일본정부가 70세까지의 고용을 보장하려는 ‘고연령자고용안정법’을 마련해 지난 4월 1일부터 시행에 들어갔다. 일본기업은 희망하는 근로자 전원에게 70세까지의 고용을 보장하도록 노력해야 할 의무가 생겼다. 일본정부는 그동안 고령자 고용 보장 제도를 60세에서 65세로 높여 왔으며, 이번에 70세로 더 연장함으로써 저출산·인구고령화 시대에 대비하게 된 것이다. 

새로운 제도에서는 고령자의 고용 보장을 위해 △ 70세까지의 정년의 연장 △ 정년제 폐지 △ 70세까지의 계속 고용제도(일단 퇴직 조치 후의 재고용제도 및 근무연장제도) 도입 △ 창업하는 퇴직 근로자와 70세까지의 업무위탁계약을 체결하는 제도의 도입 △ 기업이 추진하는(기업이 직접 실시하는 사업 혹은 위탁 및 출자하는 단체의 사업·사회공헌 사업) 등에 유급(有給)으로 종사하도록 하는 등  5가지 방법 중에서 기업이 선택하도록 하였다. 이와 함께 60세 미만의 정년제는 금지되었다. 

이번에 시행된 70세까지의 고령자 고용 보장 제도는 기업의 노력 의무이지만 일정한 강제성을 띠게 된다. 고령자 취업 보장 조치가 부실한 기업의 경우 정부로부터 시정 권고를 받게 되며, 그럼에도 불구하고 이를 이행하지 않을 경우에는 후생노동부 장관이 이 사실을 공표한다. 그리고 필요에 따라서는 기업명도 공개된다. 해당 기업에게는 각종 법령에 의거해서 정부의 고용제도상의 혜택, 지원금 등을 정지하는 조치가 가해지기 때문에 일본기업으로서는 70세까지의 고령자 고용제도의 실시계획을 작성할 필요가 있다고 할 수 있다. 

일본정부는 저출산·인구고령화에 맞게 정년을 60세에서 65세로 단계적으로 인상하도록 유도하는 정책을 실시해 왔으며, 이번에 이를 70세로 연장한 셈이다. 그리고 일본정부는 이 제도를 확충하면서 일본기업의 고령자 고용 보장에 대한 노력의무를 점차 의무규정으로 바꾸게 될 가능성이 높다고 할 수 있다. 

일본정부로서는 저출사·인구고령화에도 산업 활력을 유지하기 위해서는 고령자의 활용이 필수라고 보는 한편, 연금 등 각종 사회보장 재정의 위기에 국가적 차원에서 대처하기 위해서는 각종 증세와 함께 고령자의 현역 및 납세 기간 연장이 필요하다고 판단하고 있는 것이다. 

고령자 고용 보장에도 젊은층 실업 지속 개선

일본정부의 고령자 고용 보장 정책은 2000년대 들어서 강화되어 왔으며, 2013년 4월에 희망자 전원에게 65세까지 고용을 보장하는 계속고용제도가 시행에 들어가기도 했다. 그리고 이 제도가 도입된 이후 일본정부는 연금지급 개시시기를 단계적으로 인상해 나갔다. 이번 70세까지의 고용보장 제도 도입으로 일본정부는 점진적으로 연금 지급 개시시기를 70세 이상으로 끌어올리는 정책에 나설 것으로 보인다. 저출산·인구고령화와 함께 평생 현역 시대를 개척하고 고용보장과 연금개시 연령을 동시에 끌어올리는 것이 피하기 어려운 과제가 되고 있다고 할 수 있다. 

다만, 이러한 고령자의 고용 보장은 젊은층의 고용 기회를 억제할 것이라는 우려도 있는 것은 사실이다. 고령자의 고용확대가 젊은층의 고용 축소를 가져올 수 있는 대체적인 관계에 있는지는 일본 경제학계에서도 이론적으로나 실증분석 차원에서 쉽게 판단하기가 어려운 문제라고 보고 있다. 기업의 인재활용 제도, 임금의 유연성 등에 따라서 결과가 달라질 수 있기 때문이다. 대체적으로 경제학계에서는 유럽에서 젊은층 고용의 확대를 위해 고령자의 조기 퇴직을 유도하는 정책을 실시했지만 이는 효과가 없었다는 공감대가 형성되고 있다. 

고령자의 고용 연장 및 취업 확대로 젊은층의 임금이 하향 및 안정화되거나 젊은층과 고령자의 협업이 시너지를 발휘할 때 고령자의 고용 보장이 젊은층의 고용 확대에 긍정적으로 작용할 수 있다. 한국과 일본의 대기업 신입사원의 임금수준을 비교할 경우 한국이 일본을 앞서는 경향이 강해지고 있으며, 한국기업의 경우 임금 인상보다 고용 확대를 유도하는 것이 거시경제적으로 유리할 것으로 보인다. 

일본경제의 실제 추이를 보면, 고령자의 고용확대와 함께 젊은층의 실업문제가 개선되는 등 전반적으로 취업자 수가 확대되면서 또 다른 소득주도 성장 패턴을 보였다고도 할 수 있다. 임금인상 보다 고용의 양을 확대하는 방향에서 고령자와 젊은층의 취업 문제를 해결해 나간 것이다. 

물론, 2020년에는 일본도 코로나19의 충격으로 젊은층의 실업문제가 악화되고 있지만 2010년 1월 기준으로 9.4%에 달했던 15세~24세 실업률이 2021년 2월에도 5.3%에 머물고 있으며, 25세~34세 실업률도 같은 기간에 6.4%에서 4.1%로 하락한 상태이다. 

또한 연령별 취업자 수 추이를 볼 경우 일본은 인구 구조적으로 65세 이상 고령자의 취업에 의존할 수밖에 없는 상황이라고도 할 수 있다. 2010년 1월에 573만명에 불과했던 65세 이상 근로자는 2021년 2월에는 921만명으로 급증세를 보여 일본 산업계를 뒷받침했다고 할 수 있다. 이 기간 동안, 일본의 전체 취업자 수 증가는 383만명이었으며, 65세 이상의 고령 취업자 수의 증가 348만명은 전체 취업자 증가 수의 90.9%를 차지한다. 저출산·인구고령화로 인해 젊은 층 인구가 감소하는 가운데 65세 이상 고령자의 고용 확대 없이는 일본경제가 성장세를 유지하기가 어려울 정도였다고도 할 수 있을 것이다. 

일본 이상으로 저출산·인구고령화가 심한 우리나라의 경우도 저출산·인구고령화 시대에 대비하기 위해서는 70세 현역시대를 위한 제도적인 기반을 장기적 안목으로 구축할 필요가 있을 것이다. 물론, 고령자 고용보장제도는 젊은층의 고용 사정이나 경기상황을 고려하면서 추진해야 하겠지만 고령자의 고용 확대 없이는 점차 성장활력을 유지하기가 어려워질 것이다. 이로 인해 젊은층과 고령자의 고용문제가 더 악화되는 악순환에 빠질 경우 고령자 고용보장에 대한 개혁 추진력이 약해져 저출산·인구고령화 시대에 대응할 수 있는 경제 시스템으로 이행하지 못할 가능성이 있다. 

물론, 기업의 노력도 중요하다. 일본기업은 그동안 저출산·인구고령화 시대에 맞추어서 고령자를 활용할 수 있는 경영시스템으로의 혁신에 주력해 왔다. 2020년 6월 1일 시점에서 66세 이상의 근로자가 일할 수 있는 제도를 가진 일본기업은 대기업(종업원 301명 이상)에서 28.2%, 중견 및 중소기업(31~300명)에서 34.0%에 달하고 있다(후생노동성 조사, 일본경제신문, 2021.4.3. 조간 인용). 일본기업의 사례를 보면 고령자가 주말이나 연휴 때 근무를 담당하고 젊은 자녀 양육 세대와 교체 근무하거나 고령 근로자의 현장 지식이나 노하우를 젊은 층에게 전수하는 등 고령자와 젊은 층의 협업을 통해 생산성을 높일 수 있는 시스템의 개발이 중요할 것이다.