[Tokyo Watch] 희망자는 70세까지 일할 수 있는 사회 구축에 나선 일본 > global Watch

일본정부, 고령자 고용안정법 개정 추진

 

인구고령화에 맞게 새로운 사회시스템의 구축이 과제가 되고 있는 일본에서 ‘인생 100세 ’시대에 대응해 70세까지 일할 수 있는 법적 제도가 정비되기 시작했다. 일본정부는 내각부 미래투자회의를 통해 지난 5월 15일에  ‘고연령자고용안정법’의 개정안의 골격을 발표했다. 아베 내각은 이 개정안을 금년도 성장전략의 실행계획에 포함하고(여름 경) 노동정책심의회에서의 토의를 거쳐서 2020년 국회에 법률안으로서 제출할 방침으로 있다. 

일본정부의 고령자 고용 연장 정책은 기존의 ‘고연령자고용안정법’에 의해 2025년을 목표로 65세까지의 고용연장이 단계적으로 추진되고 있는 상황이며, 이번 아베 내각의 법률 개정안은 이를 70세까지 연장하겠다는 것이다. 

 

현행 법률에서 일본기업은 △ 정년연장 △ 계속고용 제도 도입(60세 등 일정 연령에서 일단 해고되고 계약형태로 연장 고용) △ 정년제도의 폐지(연령으로 인한 해고 불가) 등을  도입해야 한다. 기업은 고용 연장을 희망하는 고령 근로자 모두에게 고용을 보장해야 할 의무가 규정되고 있는 것이다. 그리고 기업의 고용 보장 연령은 2013~2016년까지는 61세, 2016~2019년은 62세, 2019~2022년은 63세, 2022~2025년은 64세, 2025년 이후는 65세로 하는 등 12년간의 경과조치를 도입해 65세까지의 고용보장이 제도화된다.

   

그리고 이번 개정안은 이를 2단계로 나누어서 70세로 연장하겠다는 것이다. 1단계에서는 70세까지의 고용보장제도를 기업의 노력의무로서 법제화하고 2단계에서는 의무화 하겠다는 것이다. 기업이 70세까지의 고용을 보장하는 방법에 관해서는 현행법의 △ 정년연장 △ 계속고용제도 도입 △ 정년제도의 폐지 등 3가지와 함께 △ 다른 기업으로의 재취업 실현 △ 개인과의 프리랜서 계약을 통한 자금 제공 △ 개인의 창업 지원 △ 개인의 사회공헌활동 참여를 위한 자금 제공 등 새롭게 4개가 추가되었다. 

 

70세까지의 고용보장은 기업으로서는 상당한 부담이 될 수 있기 때문에 일본정부도 고용보장 방법을 다양화시키겠다는 입장이라고 할 수 있다. 그리고 기업의 고용보장 방법으로서 다른 기업으로의 재취업, 프리랜서, 창업 지원 등을 포함함으로써 고용제도의 개혁을 유도하겠다는 것이 일본정부의 방향이라고도 할 수 있다. 

 

즉, 고령자 및 여성을 포함한 재취업 고용관행을 강화하고 ‘인재뱅크 구상’과 같이 인력매칭 지원 기반도 정비하는 한편, 프리랜서를 활용한 새로운 고용시스템을 뒷받침할 수 있는 기반도 정비하겠다는 것이다. 근로자의 역량 강화를 위한 교육 기반 강화, 근로자의 부업 및 겸업의 허용·촉진을 제도적으로 뒷받침하면서 유연한 노동관행을 정착시키고 근로자의 보편적이고 다른 기업에서도 유용한 전문성 등의 업무역량 강화에 주력하겠다는 것이다.  

 

고령자 고용제도의 확충 추세

 

일본기업으로서는 70세까지의 고용보장은 큰 부담이 아닐 수 없을 것이다. 사실, 최근 일본 경단련이나 도요타 등에서 종신고용제도를 유지하기가 어렵다는 견해가 보도되기도 했다. 근속연수에 따라서 임금이 올라가는 호봉제를 폐지하고 임금이 생산성과 성과에 따라서 차등적으로 상승 및 하락할 수 있는 구조가 강화되어야 70세까지의 고용보장이 가능한 측면도 있다.

 

사실, 현행 65세까지의 고용 연장 제도로 인해 일본기업 중에는 작업 능력이 떨어진 고령자의 고용유지를 위해 공장 주변의 마당 등을 청소하는 등 신체적인 부담이 적은 간단한 고령자용 작업을 일부러 만들어야 했던 경우도 발생한 바 있다. 기업이 70세까지 고용을 보장하기 위해서는 근로자의 역량 유지 및 강화 노력이 더욱 중요해질 것이다.

 

물론, 인구감소 및 고령화로 인해 극심한 인력부족을 겪고 있는 일본기업으로서는 고령자의 활용이 중요한 경영과제가 되고 있기 때문에 70세 고용의 제도적 정비는 피하기 어려운 정책방향이라고도 할 수 있다. 

 

일본 지방은행의 경우 인력확보의 어려움과 함께 과거 경기침체기의 채용억제로 인해 현재 숙련된 인력의 부족 문제에 직면하고 있어서 업무 노하우를 가진 직원들을 정년퇴임 후 재고용하는 연령을 70세까지 인상하는 곳이 속출하고 있다. 또한 대형 은행인 리소나홀딩스도 오는 10월에 일본 대형은행으로서는 최초로 70세까지의 고용연장제도를 도입할 방침이라고 한다(일본경제신문, 2019년 5월 9일 조간). 이 은행은 정념 후 종업원이 희망하면 원칙적으로 65세까지 재고용하기 위해 도입한 ‘마스터 사원제도’의 상한연령을 70세 생일의 월말까지로 연장할 방침인 것이다. 정년 이전의 고용형태가 정규직, 비정규직 등 달라도 재고용 후에는 다 같은 임금체계로 이행하게 된다.

 

일본 금융업계에서는 핀테크 등 새로운 업무의 개척이 중요하며, 이들 새로운 분야에는 디지털 기술에 능숙한 젊은 층을 담당하게 하는 한편, 축소 경향이지만 아직도 큰 비중을 차지하는 전통적인 업무에 대해서는 고령자를 활용해서 신규사업 모델의 전환을 원활하게 추진하겠다는 방향이라고도 할 수 있다. 증권업계에서도 노무라증권이 2015년부터 영업사원의 일부 직종에서 최종 70세까지 일할 수 있게 했으며, 다이와증권도 영업직을 대상으로 2013년에 70세까지의 계속 고용제도를 도입한 후 2017년에는 정년 제도를 없앴다. 

 

한편, 일본정부도 국가공무원의 정년 연장을 모색 중이다. 현재의 정년 60세 제도를 65세로 바꿀 방침으로 있다. 기업의 경우 65세까지의 고용보장 의무화 제도에 대해 정년퇴직 후에 상대적으로 낮은 임금으로 재공용하는 제도를 도입하는 경향이 강한 데 반해서 공무원의 경우 정년연장으로 대처하려는 것이다. 정년 연장과 함께 일본정부는 국가공무원의 60~65세 임금을 퇴직직전 급여의 70%로 할 계획으로 있다. 이는 민간대기업이 평균적으로 60%를 넘지 못하는 것과 비교하면 유리한 수준이다. 

 

일본의 민간 제조업체 등의 경우 지난 2019년 3월 결산에서 최고이익을 갱신하면서도 희망퇴직자를 모집하는 기업도 속출하는 등 구조개혁, 인력구조의 고령화 대처 등에 주력하는 모습이다. 다만, 일본기업도 인력을 언제까지나 비용으로 간주하는 전략으로는 한계가 있다는 것을 인식하면서 연령과 상관없이 우수한 인력을 자산으로서 육성 및 활용하려는 기업이 나타나기 시작하고 있다.  

 

에어컨 사업을 글로벌하게 전개하고 있는 다이킨의 경우 이미 65세까지의 고용 연장제도가 정착한 상화인데다 65세 이상의 우수 인력에 대해서 선택적으로 계약하는 제도도 운영하고 있다. 선발 기준은 숙련된 노하우와 경험, 인맥의 중요성을 감안해서 1년 계약으로 일하고 필요할 경우 계약을 갱신하고 있다. 동사는 앞으로 고령자를 일괄적으로 활용하기보다 적성과 의욕에 맞는 일하는 방식, 생산성에 따른 급여 체계를 강화할 방침으로 있다.   

 

고용의 유동성 확대와 고령 근로자의 생산성 향상 과제

 

일본기업들이 전반적으로 보면 종신고용제나 연령에 따라 임금이 상승하는 호봉제도 등을 유지하기가 어려운 환경이 되는 가운데에서 고령자의 근무 연수를 확대해야 할 인력수급 여건, 사회적인 압박에 직면하고 있다고 할 수 있다. 이를 극복하기 위해서는 결국 고용의 유연성을 확대하고 연령과 상관없이 생산성으로 급여수준이 상승 및 하락할 수 있는 노동관행이나 일하는 방식을 사회적인 여건과 함께 강화할 필요가 있다. 

 

100세시대의 고용은 한 기업에서 한 가지 스킬로 계속 살아남기는 어려울 것이다. 제4차산업혁명 시대의 격변도 고려하면 없어질 수 있는 회사나 직업보다 더 오랫동안 일해야 할 근로자로서는 능력을 끊임없이 강화하고 전문성의 내용도 유연하게 바꿀 필요가 있다. 근로자로서는 회사나 스킬을 바꾸어가면서 취업 후에도 근로자 개인의 역량을 강화하는 대학원 등에서의 고등 재교육이 필요하게 될 수밖에 없을 것이다. 고용의 유동성, 유연성을 높여 사회 전반에서 앞으로 심화될 기술과 산업의 격변에 대응할 수 있는 고용구조로 바꾸어 나가는 것이 중요한 것이다. 

 

이를 위해 일본정부는 최근 근로자의 부업이나 겸업을 허용하는 고용제도를 강화하는 한편, 프리랜서 및 1인 기업 등 새로운 취업 형태를 촉진하는 방향에 있다. 근로자가 한 기업에 특화한 능력에 그칠 것이 아니라 보편적인 전문성과 능력을 강화하면서 생산성을 높이도록 유도하고 있는 것이다. 인터넷을 통한 단발성 노동 형태인 Gig 이코노미도 활성화해 나갈 것으로 보인다. 그리고 이러한 고용의 유연성 제고를 통해 근로자가 전문성을 높이면서 창업을 평행해 창업생태계를 활성화하는 효과도 추구될 것으로 예상된다. 근로자가 직장에 다니면서 창업을 준비할 수 있는 여건이 강화될 수 있는 것이다.

 

일본기업으로서도 이러한 고용의 유연성 제고는 근로자를 적재적소로 기용하고 전환배치할 수 있는 환경이 조성되는 측면도 있다. 고용의 유연성이 높아지면서 생산성에 맞게 임금을 인상·인하 하거나 고용 조정을 유연하게 할 수 있는 사회적 기반이 조성되면 기업자체도 업종전환, 스킬 체인지를 보다 쉽게 할 수 있게 되는 효과가 있다. <ifsPOST> 

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