[ytt 정책아이디어 공모전_우수상] 고졸사원의 기능적 육성과 본문듣기

장기적인 사회참여를 위한 “완생(完生)프로젝트 “

작성시간

  • 기사입력 2015년05월04일 03시15분
  • 최종수정 2015년05월04일 03시15분

메타정보

첨부파일

본문

[정책 보고서]
고졸사원의 기능적 육성과 장기적인 사회참여를 위한 
‘완생(完生) 프로젝트’
 
* 부제 : 학력과 스펙이 아닌 능력중심의 고졸채용 활성화 및 기능인재에 대한 인식개선방안
 
[팀명]
박고운
 
[정책제언배경 및 필요성]
2015년 대한민국은 
[1] 학력 인플레이션이 고조된 대한민국
- 고스펙, 고학벌 그러나 기업과 취업자의 관계  

20155431321hscep7u457.jpg
IBK 기업은행에서 조사한 바에 따르면  우리나라 국민 10명중 8명이 ‘학력 인플레’가 심각하다고 대답하였다고 한다.  

 

‘학력 인플레이션’은 국민의 평균 학력 수준이 상승하는 현상을 뜻하며 사회에서 학력이 높은 사람들의 수가 점점 늘어나게 되어 고학력자들의 가치를 인정받지 못하고 사회적인 지위가 떨어지는 현상을 이야기 한다. 학력 인플레이션은 교육투자의 낭비, 성장 잠재력훼손, 노동시장의 양극화 등 여러 사회적 손실과 문제를 낳고 있는 실정이며 교육의 사뢰적 고비용구조에 반해 인력수급의 불균형은 최근 정부와 기업이 고졸채용을 대폭 늘리는 방향으로 청년실업난을 해결하려는 사회분위기가 조성되고 있는 실정이라고 한다. 

 

 고졸사원의 증가에 앞서, 위의 학련 인플레이션처럼 고스펙, 고학력자들이 많아짐으로 기업은 어떻게 느낄까?  

 

  기업이 원하는 인재는 사실상 ‘고스펙’이 아닌 무엇보다 교육과 현장의 일치가 필요하다고 이야기 한다.  즉, 현장에서 요구하는 직무능력을 원활하게 해내는 인재를 원하는 것이다. 현, 기업들의 대졸 신입사원 1인당 교육, 훈련비용이 6,000만원 .대라고 이야기 한다. 고스펙자를 뽑아도 훈련하는 건 똑같으며, 대학을 진학하여 많은 스펙을 가진 취업자라도 떨어지는 현장실습능력과 현장에서 실시하는 업무와 배운 지식과의 이질감은 큰 사회적 문제가 되고 있다.  

 

 현장에서 대졸 신입사원의 1년 내 퇴사율은 23.6% 로서 기업과 구직자간의 악순환을  변화하기 위해서는 어떤 문제를 해결해야 할까?

 

 - 고졸사원의 현실과 능력중심으로 변해가는 대한민국

 

이러한 인플레이션을 줄이고, 능력을 인정받는 대한민국 취업자들을 위해 ‘고졸사원’의 수요는 매년 채용수요가 일정하게 있다고 이야기한다. 기업 10곳 중 4곳은 고졸인력을 매년 채용하고 있는 것으로 드러났다.  

대한상공회의소에서 조사한  ‘고졸인력 활용 및 현황 및 채용수요’에 따르면 기업의 43.3%는 매년 고졸인력의 채용수요가 일정하게 있다고 답했다. 채용규모는 1개사당 매년 평균 36.6명으로 집계됐다. 이는 대기업이 약 2,500개이고, 종업원 50인 이상 중소기업이 약 3만개임을 감안하면 해마다 30만개 이상의 고졸 일자리가 제공되고 있는 것이다. 

 

고졸인력 채용 기업 비율은 대기업이 46.8%로 중소기업(39.9%)보다 높은 수치를 보였다. 채용규모 또한 대기업이 1개사당 평균 48.8명을 채용해 중소기업(22.7명)보다 많았지만, 고졸인력을 채용한 기업 중 63.5%는 인력 활용에 있어 어려움을 가지고 있다고 밝혔다. 이들의 25.6%는 고졸인력의 입사지원 자체가 부족한 점으로 가장 어려운 점으로 꼽았으며, 다음으로 대학진학을 위한 조기퇴사가 15.1% 였다. 

 

 박종난 대한상공회의소 상무는 ‘고졸취업 확대정책은 소모적인 학력인플레 현상과 청년층 실업문제를 해결할 뿐만 아니라 산업계의 인력수요에도 부응한다’며 정부가 일관성을 갖고 지속적으로 추진할 필요가 있다고 말했다.

 

 

 [2] 기술강국 대한민국 

 

 -  세계적인 기술의 중심이 되는 대한민국과 국제기능올림픽 

 

  최근 고용 노동부(장관 방하남)와 한국산업인력공단 ( 이사장 송영중) 이 이끌었던 제 42회 독일 라이프치히 국제기능올림픽대회는 금 12개. 은 5개, 동 6개 우수 14개로 통산 18번째 종합우승, 대회 4연패를 달성하였다.  치열한 경쟁속에서도 젊은 국가대표 선수들의 땀과 노력으로 우리나라가 참가한 37개 전 직종에서 수상하였으며. 철골구조물 직종 원현우선수는 대회 최우수선수로서 MVP로 선정되어 ‘알버트비달상’을 수상하였다

 

이로서 선수단장이였던 송영중 한국산업인력공단 이사장은 

“이번대회를 계기로 국내에서도 숙련기술인의 저변이 확대될 수 있도록 직업훈련을 더욱 내실화해야 하고 기술을 배운 사람이 제대로 대우받는 능력중심사회가 되도록 해야 한다”고 강조했다. 

 

또한 “우리 선수들은 국가대표가 된 것만으로도 세계 최고의 기량을 갖춘 것이다”며, “힘든 훈련과정을 거쳐 노력해온 만큼 입상 순위에 관계없이 따뜻한 격려와 박수를 보내주시기를 바란다”고 말했다. 

< 출저 : 2014 제 42회 독일 국제기능올림픽 대회 종합결과 / 고용노동부 보도자료 >

 

사실 대한민국은  ‘기술강국 코리아’라고 이야기 들을 정도로 국제기능올림픽에서 높은 위상을 펼치고 있다.  과거, 6·25 전쟁 직후 세계에서 가장 가난한 나라중 하나였던 한국을 지금의 경제 위치까지 끌어올리는데에는 ‘기능인의 노력과 성공’이 매우 큰 비중을 차지하였다. 

2013년, 우리나라 1인당 국민소득은 2만 4천 달러. 국제기능올림픽대회에 첫 출전을 하던 1967년에만 해도 겨우 200달러밖에 되지 않았던 것을 생각하면, 45년 만에 110배가 넘은 성장을 이룬 것이다. 이처럼 빠른 경제성장에는 산업분야에서의 우수한 기능 인력을 포진하고 있었기 때문이다 . 하지만 사실 대한민국의 현실은 매우 안타깝다.

 

이러한 결과는 만 22세 이하의 조건을 충족시킨 어린나이의 기술인들이 전세계적으로 인정받고 있으며  대한민국의 기술력은 매우 가치있음을 대답해준다. 

 

하지만, 대한민국은 사실, 이러한 기능인들, 전문인을 기피하고 푸대접하는 현실을 보여준다. 

기능올림픽이 대한민국이 강세라는 것은 그만큼 그에 관련한 후보선수 (평가전선수)까지 그와 쟁쟁한 기술력을 가진 선수라는 의미를 가진다. 그러나 그들의 능력은 대회의 유무에 따라 평가되며  수상자이지만 비인기종목이라는 이유만으로 , 취직에 어려움을 겪고 있기도 하며,   대기업에서 스카우트를 통해 취직에 성공하지만, 그 이상의 성장을 위해서는 결국 ‘학벌’이 필요함을 사회적으로 보여준다.  

 

사실상, 사회와 기업이 필요로 한 것은 진짜 재능과 실력을 겸비한 인재지만, ‘학벌’이라는 타이틀로 인해  큰 국가경쟁력을 놓치고 있음을 이야기할 수 있다.

 

    - 마이스터고등학교 학생들의 현황 과 특성화고등학교 

 

마이스터 고등학교는 산업수요 맞춤형 고등학교로 정의되는 대한민국의 특수목적 고등학교의 한 종류이다. < 출저 : 초, 중등교육시행령 제 91조 제2항>

구체적으로는 전문적인 직업교육의 발전을 위하여 산업계의 수요에 직접 연계된 맞춤형 교육과정을 운영 목적으로 하는 고등학교이며, 유망분야의 특화된 산업수요와 연계하여 예비 마이스터를 양성하는 고등학교이다.

  2010년 3월 2일부터 운영 중에 있으며, 졸업 이후 우수기업 취직 및 특기를 살린 군복무, 직장생활 및 병행 가능한 대학교육 기회를 제공한다. 좋은 면학분위기와 함께 100% 전국 모집을 내세우고 있으며, 산업수요 맞춤형고등학교이다 보니 인기를 끌고 있다. 

  이와 비슷하게 기존의 특성화 고등학교는 다양한 상업계, 공업계, 요즘은 디자인고등학교 등 세분화된 모습을 하고 있다.

 

   정부에서는 학력의 벽을 넘어 더 나은 내일을 꿈꾸는 열린 고용사회, 학력이 아닌 실력으로 인정받는 사회를 만들기 위함을 목적으로 위의 목적을 가진 고등학교를 지원, 운영하는데, 

이러한 고졸인재는 기존 인문학적인 공부의 비중보다 산업수요에 맞는 분야를 집중적으로 공부할 수 있도록 운영함으로서 분야별 성공모델을 창출, 젊은 도전자를 양성할 수 있는 또하나의 방법이 되고 있다.

그러나 사실 , 취업포털 커리어가 고졸 성공자 124명을 대상으로 설문조사를 실시한 결과,

전체 42.3% 가 ‘고졸취업을 한 것을 후회한다.’ 라고 응답했다. 후회한 이유로 가장 큰 문제는 ‘고졸취업자에 대한 인식적 차별’을 꼽았다. 이 전, 커리어에서 ‘고졸 학력 차별인식’에 관한 설문조사에서 고등학생의 95.1% 는 ‘고졸학력 졸업자에 대한 사회적 차별이 있다.’ 라고 대답한 결과와 일맥상통한다. 

 

 이에  고졸 취업자를 위해 가장 필요한 것으로는 응답자의 48.8%가 ‘학력에 대한 사회적 인식 전환’이라는 의견을 보였고, ‘고졸 취업자에 대한 국가적 취업지원 정책 강화’가 32%로 뒤를 이었다. ‘사내대학 등 대학진학과 관련된 제도적 뒷받침’의 강화가 필요하다는 의견도 13.4%를 차지했다. 

 

 

사실상, 우리는 고졸의 취업률 증가의 긍정적인 면모만 이야기 할 수는 없다.  이들에게 사회적 인식차별이외에 기업의 차별로 인한문제또한 비일비재하게 일어나고 있다.

- ‘달면 삼키고 쓰면 뱉고’... 한화의 고졸채용 

 

  한화투자증권은 2013년 12월, 경영난을 이유로 대규모 인적 구조조정을 실시했다. 정리해고에 앞서 희망퇴직 대상자를 발표하고, 그 대상에 입사 1년 차 고졸 신입 직원을 포함시켰다. 그러나 같이 입사한 대졸 신입은 제외됐다.

 

그 결과 2012년 말 입사한 고졸 공채 사원 59명 가운데 절반이 넘는 35명이 회사를 그만뒀다. 올해 초 입사 예정이던 ‘채용 전제 형 인턴’ 40명의 경우 10명이 입사를 포기했고, 30명은 3개월 째 입사 대기 상태다. 한화투자증권이 “남녀, 학력 차별없는 인재채용은 김승연 회장의 특명”이라며 고졸 직원들을 추켜세우던 1년 전과는 정반대 분위기다.

 

희망퇴직은 사실상 해고나 마찬가지였다. 희망 퇴직 기간에 지점장이 고졸 직원들을 불러 1대1 면담을 실시했다. 유 씨는 면담 자리에서 “회사가 어려우니 나가는 게 어떻겠냐, 이제라도 대학에 가라. 어차피 안 나가면 정리해고 된다”는 말을 들었다고 한다. 이 말은 압박으로 다가왔다. 유 씨에게 선택권은 없었다. 희망 퇴직하면 위로금이라도 받지만, 정리해고 당하면 위로금은 커녕 재취업 과정에서 불이익을 받을 수도 있다는 말을 들었기 때문이다. 유씨는 “처음 들어보는 정리해고라는 말이 너무나 무서웠다. 동기들도 어떻게 해야 하나며 희망퇴직 접수 기간 내내 불안해 했다. 하지만 결국 대부분이 희망퇴직을 선택했다”고 당시 상황을 떠올렸다.

 

희망퇴직 안 하면 정리해고” 증언 잇달아

 

희망퇴직을 거부한 고졸 직원도 있었다. 그래도 회사는 오래 다닐 수 없었다. 한 지역도시의 지점에서 근무하다 희망퇴직을 거부한 한 고졸직원은 “입사한 지 1년 밖에 안 됐는데 회사를 나가라는 것이 너무 억울해 퇴직 신청을 안 하고 버텼는데, 한 달 뒤 지점장이 따로 불러 ‘서울의 콜센터로 가라’고 압박했다”고 말했다.

 

서울에서 먼 지역에 살고 있는 그는 결국 회사를 나오기로 결정했다. 희망퇴직이 아닌 ‘자진퇴사’ 형식이었기 때문에 위로금도 받지 못했다. 그는 현재 다른 금융권으로 재취업을 준비하고 있지만 남들보다 1년 늦은 것 같아 불안감이 크다.

< 출저 : 뉴스타파 한국탐사저널리즘센터 기사 >

 

  위의 기사를 보면 알다시피, ‘구색 갖추기’식의 기업의 행동은 결국 고졸사월으로서 취직을 선택한 이들에게 큰 상처를 준다.   과연 그들이 고졸사원이기 때문에  일처리 능력이 부족할 것일까?  그것은 단정적으로 대답 짓기 힘든 부분이다. 

 

사실상, 인문학적인 분야가 취직 후 다른 부분에서 문제가 될지언정, 그것은 입사후 연수 등을 통해  올라갈 수 있는 부분이며, 다른 기업에서는 야간대학을 다닐 수 있도록 지원하고, 국가에서는 정원 외 전형 등을 통해 이들의 학습을 밀어주는 상태이다.  

 

  한화투자증권측은 ‘회사 생존차원에서 대규모 구조조정을 진행하다보니 고졸직원도 포함된 것’이라고 이야기하지만  이는 고졸사원의 20%를 기초생활 수급자 등 가정형편이 어려운 학생으로 선발하겠다는등의 고졸입사자들을 배려하는 것 연극이였을 뿐이다.

 

 

이러한 문제속에서  대한민국 정책은   NCS를 기반으로 창조경제시대를 키우려고 하고 있다.

  - NCS기반 직업능력체계 < National Competency Standards > 

NCS는 직업마다 필요한 능력들을 표준화 하는 작업으로서 객관화 하는 평가체계를 이야기 한다. 한 개인이 자신의 업무를 성공적으로 하기 위해 요구되는 지식, 기술, 태도 같은 직무능력을 과학적이고 체계적으로 만들어 표준화 한 것으로서  국가는 능력을 갖춘 인재를 기업에서 채용할 수 있는 또 다른 잣대가 될 것이며, 누구에게나 학벌이나 스펙이 아닌 본인의 능력에 따라 대우받는 사회, 즉 능력중심의 사회를 여는데 있어 첫걸음이 될 것이라고 기대한다.

  현재 NCS는 금융, 보험 35좋ㅇ, 교육, 자연, 사회과학 등 8종 , 문화, 예술 , 디자인 방송 등 24종, 경영, 회계, 사무 등 14종 전기, 전자 등 49종 , 총 557개 표준개발을 완료하였으며 2014년 800여개 표준개발을 완료할 예정이라고 한다.

 

현, 대한민국 정부는 NCS를 구축하면 길제적인 ‘능력중심사회’를 통한 세계적인 경쟁을 갖춘 대한민국을 만들 수 있을 것이라고 예상한다.

 

  “학벌이나 스펙이 아닌, 능력으로 평가받는 사회를 만들기 위해 올해부터 NCS를 기반으로 하는 채용을 공공기관부터 선도적으로 대폭 확대해 가겠다 ” - 2015 신년기자회견 ,박 근혜

 

이러한 상황에서 몇가지 우리의 문제를 이야기할 수 있는데

 

첫 번째로. 기능인을 제대로 대우하는 풍토조성실패로 인한 직업교육의 정체성 실정과 대학만능주의로 가고 있는 대한민국의 현실이다.

 

이는 새로운 제도 시행도 좋지만 능력중심사회실현의 걸림돌부터 제거해야한다. 말뿐인 기능인 우대정책보다도 능력의 가치만큼의 대우도 못 받는 현실괴리의 실상과 기능강국이 기능선진국의 반열에 오르지 못한 원인도 제대로 파악해야한다.

 

두 번째로, 정부의 실적만을 위한 ‘보여주기식’ NCS제도를 강행하는 현실속에서 현재, 국정과제인 국가직무능력표준(NCS)과 일학습병행제 시행으로 정부는 분주하다. 직업교육의 패러다임을 바꿀 새로운 제도가 고학력 청년실업자의 구직난과 중소기업의 구인난까지 해결될 수 있다면 쌍수를 들어 환영할 일이다. 

  그러나 직업교육의 정체성의 강점을 키울 혁신보다는 오직 제도시행이 주는 재정지원에만 사활을 걸고 있어 심히 우려된다. 정부 또한 실적만을 위한 보여주기 식의 제도강행에 중점을 두는 게 안타까운 실정이다.

지난해 11월에 교육부와 고용노동부가 주최한 국가직무능력표준(NCS) 박람회가 이를 대변하고 있다. 많은 직업교육전문가와 언론은 “방문객들에게 준비한 기념품을 주는 것 외에는 특별한 의미가 없다”, “시도는 좋았는데 홍보효과 미흡과 임기응변의 행사였다”는 등의 평가를 내놨다.

 

세 번째로, 이러한 상황 속에서도 마이스터 고등학교를 졸업하거나 , 특성화고등학교를 졸업한 고졸사원, 그리고 만 22살 이하로서, 국제기능올림픽을 출전했던 선수출신의  인재들은 그들 각기 다른 특성화된 능력을 가지고 있으며, 이들의 역량과 자질에 맞추어 심화 멘토링을 정부에서 운영해줘야 할 필요가 있다, 보다 효과적인 학습과 심화된 인재로 성장시켜줄 수 있을 것이다. 능력이 있는 이들을 더 이상 학벌사회로부터 상처를 받지 못하게 보호해야 하며, 이들이 가진  장점을 극대화시켜, 대한민국의 경쟁력에 이바지 할 수 있는 인재로 키워야 할 필요성이 있다. 

 

[정책 아이디어 설명]

완생 (完生) 프로젝트 1 : 기능인을 제대로 대우하는 풍토를 조성해야 한다!

제안 배경 :  그동안 우리는 NCS나 일학습병행제도 보다도 더 이상적인 선진제도를 시행해봤지만 능력중심사회 구현에 실패했다. 오히려 직업교육의 정체성 실종과 대학만능주의만을 더 부추겼다. 이유는 기술·기능인을 제대로 대우하는 풍토조성을 간과했기 때문이다. 기능선진국의 직업교육성공모델인 NCS와 일학습병행제는 ‘풍토’가 이룩한 제도이지 ‘제도’가 풍토를 조성한 것이 아니였다. 그렇기에 NCS와 일학습병행제도 ’숙련기술인육성 삼위일체시스템‘ 속에서 조화를 이뤄야 성공할 수 있음을 알고 이번기회에 기능인을 제대로 대우하는 퐁토를 조성해야한다고 생각하였다. 

 

정책 세부내용 

 

(1) 중소기업 우수기능인 선정 요건 중  생산업무 종사자 선택요건을 관련 직종의 범위를 넓게 한다.

 

- 관련직종의 폭이 넓어짐에 따라  직종별 우수 선수가 취직할 수 있는 범위가 넓어지며, 소수의 인기종목으로 젊은 기능인의 취업이 몰리는 현상을 완화함으로서,  많은 이들의  좋은 일자리 창출에 이바지할 수 있다.

현, 최근 2013년 국제기능올림픽에서  mvp상을인 ‘알버트비달상’을 따낸, ‘철골구조물’ 직종 , 원현우선수는  을 수상하였다. 그는 처음부터 청골구조물 직종이 아닌, 사실, 판금분야에서  국가대표 선발전을 실패했던 선수였다.  이와 같이 비슷하거나 원초적인 분야가 공통된 인재를 발굴했을시, 더 좋은 효과를 낼 수도 있음을 보여준다.

 

 

(2)명장이 기능 인력의 최고단계임에 인정하여, 정부의 표창수준을 높여, 상응하는 사회경제적 또는 기업 내에서 보상을 체계화한다.

 

<별 첨> 1. 우수기능인에 대한 특전 

o 명장, 우수지도자 등의 특전 

==============================================================

구 분 포 상 기 타 

---------------------------------------------------------------

명 장 정부포상 o 일시장려금 1,000만원 지급 

(훈, 포장 또는 o 기능장려금 지급(연1회) 

대통령 표창) o 명장 증서 및 휘장 수여 

o 해외 산업시찰 

o 금융지원(창업.주택 및 가계자금 등) 

---------------------------------------------------------------

우수지도자 노동부장관 표창 o 일시장려금 500만원 

---------------------------------------------------------------

기능장려 노동부장관 표창 o 기능장려 우수사업체 명판 수여 

우수사업체 o 정기근로감독 면제 

o 직업훈련비율 감면 

o 창업육성자금 지원 

===============================================================

이상 위의 내용은 현, 명장(우수기능인에 대한 특전) 이나. 사실상, 그들이 가지는 금전적인 부분 이외의 명예는 ‘노동부 장관상’수상까지.

 

명장이라는 위치에 있는 경우,대부분의 사람들이 자신이 가지고 있는 기술브랜드나 그에 맞는 자리를 가지고 있으며  ‘창업’과 관련된 지원보다는 후배양성에  도움을 줄 수 있는 지원을 좀 더 이루는 것이 맞다.

 

후배양성에  지원을 할 수 있는 경우, 미래의 우리 기술발전에도 큰 도움이될 수 있으며 이를 통한  기술인재양성이 좀 더 광범위해 질 것이다.

 

 그리고 많은 기술인재 양성은 대한민국의 기술관련 인지도 또한 증가시킬 수 있을 것이다.

 

(3) 우수기능인이 강당에 서는 기회를 만듬으로서 기능의 세대간 전승을 위한 기능인력을 지원한다.

 

-현재 우리나라의 기능장려정책은 앞서 살펴본 대로 소기의 목적을 달성하지 못하고 있으며, 그 결과 수준 높은 기능인력의 안정적인 공급구조가 와해되고, 기능의 세대 간 전승이 단절될 상황에 놓여 있다. 기능장려정책이 이처럼 곤경에 처하게 된 데에는 외적 환경의 요인도 크게 작용하였지만, 정책 내적인 한계 역시 간과할 수 있다

 

기능장려 수혜근로자에 미친 효과에 대한 평가를 살펴본 결과, ‘기능연마 노력’(3.63점), ‘기능 수준 향상’(3.59점), ‘기능인으로서의 자부심 제고’(3.47점) 등에 대해 비교적 긍정적인 평가를 내린 반면, ‘소득수준 향상’(2.57점), ‘사회적 지위 향상’(2.81점), ‘직장내 지위향상’(2.89점) 등에 대해서는 상대적으로 낮게 평가하였다. 

이러한 응답 결과는 기능장려사업의 효과가 근로자에게 기능에 대한 중요성을 각인시키고 기능수준 향상을 위한 노력을 촉진하는 데 일조하고 있지만, 소득이나 지위향상 등 실질적인 보상 차원에서는 그리 크지 않은 것으로 해석된다. 명장, 중소기업우수기능인, 우수산업기술인 등으로 선정된 이후 재직 기업 차원에서의 특별한 우대조치를 받은 비율은 그리 높지 않으며, 대상별로는 명장, 우수기능인, 우수산업기술인 순으로 우대조치 수혜율이 높으며, 내용별로는 인사고과 가산점과 일시포상금이 상대적으로 널리 활용되고 있는 것으로 나타났다. 

 

 20155431835o9jlw0b670.jpg 

[그림 Ⅰ-1] 기능인력의 양적․질적 수급의 악순환 구조
 
자칫 기술․기능의 세대 간 전승의 단절과 때 이른 산업공동화를 초래할 수 있는 이러한 악순환 고리를 끊고 기술․기능계 인력의 사회적 위상을 회복하고 기능인력 공급체계를 정상화하기 위해서는 기능장려정책에 대한 면밀한 진단과 효과성 분석, 개선방안이 마련될 필요가 있다. 이 연구는 기능장려정책 전반의 현황과 문제점을 진단하고, 현재 기능장려를 위하여 시행되고 있는 각종 사업의 효과성을 검토하며, 선진국의 기능인력정책을 검토함으로써 기능인의 사기를 진작시키고, 기능인력에 대한 사회적 인식을 제고하기 위한 방안, 기능장려정책의 효과성 제고방안, 그리고 기능장려를 위한 새로운 제도적 방안을 도출하는 데 목적이 있다.
 
(4) 국민에게 ‘기술의 중요성’을 전하기 위한 기능인의 날을 정하여 기술관련 행사를 개최한다.
 
 
< 사례 : 일본의 기능장려정첵 >
 
일본의 기능장려에 관해서는 기능장려 관련법, 기능인 우대정책, 기능존중 풍토조성을 위한 행사나 대회 및 민간부문의 기능장려를 위한 지원사업으로 구분하여 볼 수 있다. 기능장려에 관한 내용을 개괄해 보면 다음과 같다.
일본의 기능장려에 관한 법령은 첫째, 제조기반기술진흥기본법(1999.3.19)이다. 이 법은 ‘물건 만들기(物つくり) 기반기술 기본계획’의 수립과 물건 만들기 기반기술에 관한 능력을 존중하는 사회적 풍토를 조성하고, 물건 만들기 기반기술의 진흥에 관한 시책을 종합적․계획적으로 추진하기 위한 법령이다.
 
이중, 기능인의 날과 관련된 자료를 보면,
 
기능존중풍토조성을 위한 행사나 대회로는 첫째, 기능의 날 및 직업능력개발촉진의 달의 지정이다. 1970년 제19회 국제기능올림픽을 일본에서 개최한 기념으로 11월 10일을 기능인의 날로 하고, 11월을 직업능력개발촉진의 달(기능존중의 달을 1985년 개칭)로 하여 직업능력개발의 촉진, 기능존중풍토 조성․고양을 위해 2000년도는 고용정세에 대응한 직업능력개발, 21세기형 인재입국계획의 추진, 근로자의 자발적인 능력개발에 중점을 두어 실시하고 있다.
 
 
이러한 일본의  기술선진의 바탕은  기술인재를  인정하고 이를 국민들이  믿고 이끌어 줄 수 있는 풍토를 형성하였기 떄문이다.
이와같이 대한민국의 기술선진화 이전에 이를 인정하고 밀어줄 수 있는 구조를 형성한다면  우리나라또한 일본과 같이 기존의  기술강국의 명예를 드놉일 수 있을 것이다. 
 
관련사례 
 
 
*제조업 강국, 독일
- 기술인력을 전통적으로 우대하는  풍토를 가지고 있다.
 기업체에서 일하는 산업마이스터와 자영업자인 수공 마이스터는 중산층 이상의 대우를 받고 있으며 그만큼 인정받는 기술인재들의  활약은 매우 세계적이다.
 
 
 
*시계강국 , 스위스
- 스위스에서 시계 수공 마이스터는 박사 학위에 버금가는 권위를 가진다.
- 시대가 바뀌어도 스위스 시계산업이 명성을 잃지 않는 건 5.60년 동안 시계일을 하면서 노하우를 쌓은 기능공들이 장인정신을 가지고 부가가치가 높은 명품을 만들어 내기 때문이다.
 
 
 
 
*기능장려제도, 일본
- 고도숙련기능자를 선정하여 학교,사회교육에서 기능장려를 위한
교육,학습에 교,강사로 적극활용하고 있다.
-기능을 전수하기 위해 기능습득과정 등의 정보를 매뉴얼화 하거나 영상화
시키는 등 컨텐츠 작업화 시키는 활동을 많이 한다.
- 사업 내 직업훈련시설을 기능관련학습장소로 개편하여 공개하고 모두가 
연습할 수 있는 공간을 만듬으로서 , 고도의 기능습득과 기능장려를 꾀하고 
있다.
 
=> 말뿐인 기능인 우대정책보다도 능력의 가치만큼의 대우도 못 받는 현실괴리의 실상과 기능강국이 기능선진국의 반열에 오르지 못한 원인도 제대로 파악해야 한다.
 
 
완생 (完生) 프로젝트 2 : 직업교육의 정체성의 강점을 키울 융합혁신을 이룩해야 한다!
 
 
제안배경
NCS기반 직업교육시스템과 전국기능경기대회의 본질과 현상의 관계로 추구하는 목적과 주관 부처도 같다. 두 행사의 공통점을 살려, 직업
교육축제를 형성한다면 최상의 효과를 낼 수 있을 것이다.
 
EX) 지난 11월 NCS박람회와 전국기능대회가 같이 이루어 졌다면 혈세낭비는 물론, 능력중심사회실현의 풍토조성을 배가시킬 기회를 놓친 상황을 우리는 반성해야할 필요가 있다.
 
 
정책 세부내용 
 
(1) NCS 관련 개발과 함께 실제 NCS배경과 겹치는  기능대회행사와 함께
 현장에서 정책홍보를 실행
 
- 기능경기대회지난해 11월에 교육부와 고용노동부가 주최한 
국가직무능력표준(NCS) 박람회가 이를 대변하고 있다. 
  많은 직업교육전문가와 언론은 “방문객들에게 준비한 기념품을 주는 것 
외에는 특별한 의미가 없다”, “시도는 좋았는데 홍보효과 미흡과 임기응변의 
행사였다”는 등의 평가를 들었다.
  박람회 개최 불과 한 달 여전에 경기도 일원에서 열린 제49회 
전국기능경기대회를 무관심속에 기능인들만의 행사로 치룬 것을 떠올리지
않을 수 없다.
   NCS기반 직업교육시스템과 전국기능경기대회는 본질과 현상의 관계로
추구하는 목적과 주관 부처도 같다. 두 행사를 함께 개최했다면 일찍이 볼
수 없었던 일석다조(一石多鳥) 최상의 직업교육축제가 됐을 것은 자명하다.
 우리의 따로따로 박람회는 혈세낭비는 물론 능력중심사회실현의 풍토조성을
배가시킬 기회를 놓친 것이다. 실상도 파악하지 못한 정책부재로 행사는
시너지효과를 못하는 손해를 보았다.
 
현재, 우리나라의 세수부족이 심각한 상황에서 예산을 낭비했다가 국회나 
감사원 지적을 받은 정부 부처 사업이 연간 350건에 이르는 것으로 
나타났다.
 
작년, 2014년, 한국조세재정연구원에서 작성한 ‘제정지행의 효율성제고를
위한 제도적 개선방안‘ 연구 보고서에 따르면. 조세연이 국회 예결산
특별위원회의 2012년 결산 검토보고서를 분석한 결과, 문제점이 있다고 
지적된 573건의 정부 사업 중 326건(57%)이 예산을 효율적으로 사용하지 
못한 것으로 분류됐다.
  예비타당성 조사도 하지 않고 사업을 진행하거나 다른 부처와 중복사업을
벌이는 등 예산편성에 문제가 있는 사업은 155건, 제도 자체에 문제가 있는
사업은 35건이었다. 문제가 복합됐을 때는 중복집계한 결과다.
 결국 이러한 비슷한 목적에서  다른 부처에서  기획하는 일이라지만  빅데이터화 하여 이들이 가진 목적과방향을 평준화 시킨다면, 
국가는 비용감소와 박람회를 통한 더 큰 시너지를 얻을 수 있을 것이다.
 
 
(2)국가직무능력표준제도가 각 나라별로 어느 정도 시행되고 있는지 현황을 
빅 데이터로 체계화하여 민간의 자발적 NCS개발을 유도할 때  시행착오를     
축소할 수 있다.
 
-해외 국가 세례
 
유럽이나 오세아니아 등의 선진국을 중심으로 산업 인력의 현장 적합성 제고와 국가 간 이동 촉진
을 위해 NCS와 관련된 제도를 시행하고 있음.
- 더 나아가 유럽연합은 유럽 국가 간에 통용될 수 있는 유럽자격체계(EQF: European Qualifications
Framework)를 도입하고 있음.
- 각 나라 별 국가직무능력표준 및 국자자격체계 제도의 시행 현황을 살펴보면 아래와 같음
 
 
각 나라별 국가직무능력표준 제도 시행 현황
 
영국
▪ NOS(National Occupational Standards)
직무 수행에 필요한 사항을 구체화시켜 놓은 것으로, 중등교육 이후 직업능력개발을 위해 활용
▪ QCF(Qualification and Credit Framework)
직업자격 및 교육자격의 연계와 다양한 학습경험을 자격으로 인정하는 틀로 활용
독일
▪ NOS(National Occupation Standards)
산업현장의 지식 및 기술에 기반한 교육훈련과정 개발과 운영의 기준으로 활용
▪ NQF(National Qualifications Framework)
NOS에 기반한 국가자격체계로 EQF와의 연동을 위해 연구 중
 
미국
▪ 위스콘신주 Wisconsin's Cooperative Education Skill Standards Certificate Program
숙련된 근로자의 경험을 바탕으로 프로그램이 마련되며, 학생들의 직업 선택시 참고자료로 활용
▪ 워싱턴주 Skill Standards in Washington State School-to- work Opportunities Act
산업계와 교육계 간 협력 촉진의 근거이며, 이에 기초하여 직무능력표준 개발
▪ 일리노이주 LOSS(Illinois Occupational Skill Standards)
다양한 직종의 직무 수행과 자격 증명을 위한 기준으로 활용
일본
▪ VASS(Vocational Ability Assessment Standards)
기업과 산업단체가 협력하여 사무분야의 직업능력을 평가하는 기준으로 마련해 활용
▪ NSS(National Skill Standards) in IT
미국을 벤치마킹하여 IT 분야 전문인력의 직무능력표준으로 활용
호주
▪ NCS(National Competency Standards)
특정 산업현장에서 근로자가 갖추어야 할 능력을 체계화한 것으로 교육훈련과정(Training
package)개발의 기초 자료로 활용
▪ AQF(Austrailian Qualification Framework)
학교, 직업훈련기관, 고등교육 분야의 단일화된 국가자격체계로, 근로자의 평생학습 촉진과 다
양한 경력 경로 개발에 기여
남아프리카공화국
▪ NQF(National Qualifications Framework)
교육자격과 직업자격을 연계하는 자격체계로 직무능력표준(Skill Standard)과 교육훈련과정 개
발 및 운영을 위한 기본 틀로 활용
 
 
이와 같이  스타트 지점에 있는 대한민국의 해외의 다양한 성공, 실패사례
의 데이터를 분석해야 할 필요가 있다. 외부의 사례를  본보기 삼아 체계적인 개발과 관리방안 및 주체를 수립해야 하며, 체계가 잡힌 상태에서 기업의 자발적인 자료공유와 콘텐츠를 공유한다면 더욱 더 빠르게 체계가 잡혀나갈 수 있다.
 
 
 
관련사례 
 
*국제기능올림픽
2년마다 열리는 국제기능올림픽대회가 열릴 때도 직업교육관련 부대행사를 빼놓지 않고 개최되고 있다. 이러한 국제적인 대회를 벤치마킹하여,
대한민국에서 매년 열리는 전국기능경기대회를  좀 더 국민과 친숙 할 수 있는 프로그램을 체계화 한다면,  청소년을 위한 직업교육의 로드맵소개와
국민을 위한 정서함양에 기능올림픽대회만큼 효과적인 기회가 없을 것이다.
그리고  NCS 홍보 박람회까지 융합하여 이루어 질 때 , 공통된 목적을 
가지는 두 행사에 대한 홍보효과는 더욱 좋아질 것이며, 큰 시너지효과를 
낼 수 있을 것이다.
 
* 성공적인 NCS연구와 융합혁신사례
호주 : AQF(Austrailian Qualification Framework) 학교, 직업훈련기관, 고등교육 분야의 단일화된 국가자격체계의 성격을 가지는 체계이다.
 
근로자의 평생학습 촉진과 다양한 경력 경로를 개발하는데 사용하는 
체계로서  본질(직무능력표준화)이 같은 훈련기관과 고등교육분야 등에서
서로 교류하고 피드백하며, NCS 인프라를 빠르게 형성해 나간다.
공통된 목적을 바탕으로  몇 개의 부서에서 서로의 이점에 맞는 체계를 
구축하고  정보를  빅데이터화하여 체계적으로 형성해 나간다면 매우 
호주와 같이 빠르고  정확한  체계를 만들 수 있음을 이야기 할 수 있다.
 
 
“차후, NQF(국가인정체제)와 융합하여, 안정된
NCS 체계를 형성할 수 있을 것을 예상”
 
=>
 "예산 집행 단계에서 실시간으로 비효율이 발생하는 원인을 관리하고 
점검하는 것이 무엇보다 중요하다“ 
"실시간 감시 시스템을 구축하고 예산낭비 신고제도의 기능과 역할을 강화해야 한다“ 
–박노욱, 조세연 성과관리센터장
 
 
완생 (完生) 프로젝트 3 : 고졸사원의 모형분석과 기업 내 교육체계를 강화해야 한다.  
제안배경
  마이스터 고등학교, 특성화 고등학교를 졸업한 고졸사원, 그리고 만 22살 이하로서, 국제기능올림픽을 출전했던 선수출신의 인재들의 역량과 자질에 맞춰, 심화교육을 통해,  장기적인 회사생활과 미래에 인재를 양성할 수 있는 전문적인 기술교육자를 양성한다.
 
정책 세부내용 
 
(1)고졸사원의 기능 유형과 교육에 대한 기본적인 교육모형을 NCS 와 
UNI14가지 성격검사를 통해 효율적인 교육방법 분석
 
- 기존의 취업을 바라는 취업준비생들과 다르게 그들은 그들만의 전공이 고등학생 때부터 교육되어 왔다. 그렇기에 그들은 기술적인 유형이 일찍이 형성된 상태이며, 기능올림픽 출신자들은 기술력까지 보유한 상황이다. 이러한 특성은 분석하여 이들에게 실제로 필요한 지식이 어떤 부분이며, 보충해야 하는 분야가 어느 정도 부족한지 확인할 필요성이 있다. 
 기술적인 잣대는 현재 체계화되고 있는 NCS를 이용하여 평가할 수 있으며, 업무와 겸해야 하는  고졸직원의 특성상 빠른 습득을 위해서는 효율적인 교육이 필요하다. 이는 서울시에서 사용하고 있는 UNI 검사를 통하여 평가할 것을 제시해본다.
  
 
 UNI 14가지 성격검사는  탐구이상형과 행동규범탐구형 행동규범이상형, 행동탐구이상형 등의 다양한 학습유형으로 나눌 수 있으며. 성격이론학자인 ‘데이비드 커시(David Keirsey)와 학습행동에 관한 다이앤드콕스의 연구를 바탕으로 성격에 따라 학습시, 개개인이 보일 수 있는 행동양식을 종합적으로 진단함으로서, 개개인의 학습능력향상에 도움이 되는 기반을 제시할 수 있게 하기 위해 개발되었다. 이는 2001년 국내표준화 작업을 통해  도입되었으며 대한민국의 인재상과 맞게 응용할 수 있을 것이다.
 
(2)중소기업과 국가의 협업을 통한 우수기능인 선, 후배간의  심화 멘토링 & 
교육정책
- 현재 , 중소기업의 성장을 통해  국가의 경쟁력을 올리고 싶어하는 현 정부의 정책특성에 맞춰, 우수인재를 중소기업으로 이끌 수 있는 좋은 제도는 매우 필요하다.   기술적으로 인정받은 고졸인재를 국가에서 중소기업으로 갈 수 있도록 가이드를 형성하여  이들을 위한 기술심화 멘토링을 형성한디.
 
  사실상 현정부는 창의적 인재양성을 위한 교육정책을 공학이나 IT인재를 양성하는데만 지나치게 집중하고 있기에 전문기술에 대한 대회 이후 전반적인 심화인재를 키우는데는 관심이 적다.  하지만  공학이나 IT인재가 현재의 자리까지 올라설 수 있을 만큼 인재양성에 성공적이였다는 면모를 기반으로 이를 기술인재육성에 응용한다면 성공적인 인재육성을 이룩할 수 있을 것이다.
 
  심화멘토링은 현장에 근무하는 실제 직장선배와의 1:1멘토링을 통해, 현장능력강화에 도움을 주며,  외부 명장. 우수지도자, 기능장려우수사업체 선정위원, 중소기업우수기능인 등을 통한 기능기술심화과정을 국가에서 지원함으로서, 기능인재의 심화과정을 기획할 수 있다.
 
 이러한 교육과정을 제작하기 위해서는 현직 기능인으로서 인증된 ‘기능장려 수혜근로자’와 중소기업, 고졸사원( 또는 기능대회관련 고졸취업자) 들이  융합될 수 있도록 ‘국가’의 재정적 자원이 필요하다. 
  협업을 통한 멘토링은  기능장려사업의 효과가 근로자에게 기능에 대한 중요성을 각인시키고 기능수준향상을 위한 노력을 촉진하는 데 일조하고 있지만, 소득이나 지위향상 등 실질적인 보상차원에서는 그리 크지 않은  ‘기능장려 수혜근로자‘의 가치를 높힐 뿐만아니라 기능관련 장려정책의 효율성또한 증대시킬 수 있을 것이다.
 
(3)NCS를 기반으로 나온 결과를 통해, NQF를 이용하여 사원 자체의 능력을 
공정화
  -NQF는 현재 NCS를 효율적으로 자리잡고 응용하기 위한 방법으로
 언급되고, 개발되고 있으며  국가자격체계(National Qualification 
Framework, 이하 NQF)이며, NQF는 국가 차원에서 학생과 근로자의 능력을
 포괄적으로 인정하는 사다리 형태의 능력평가 인정 체계이다  
이러한 NQF의 장점은 자격간의 일관성과와 개인이 보유한 능력과 
산업현장에서 고용주들이 요규하는 능력 사이의 투명성을 제고한다는 것, 
그리고 다양한 학습결과를 동가적으로 인정함으로서 학습결과의 인정 폭을 
넓혀준다. 
  
 
  그러나 자격의 인위적 배치로 인한 자격의 현장성을 감소키며, 현재 부분적인 연계는 되엉 있으나 분절되어 있는 정규학교를 통한 교육, 자격취득 , 비형식 학습 및 무형식 학습 등을 NQF를 바탕으로 구축되어 NQF를 통해서만 교육훈련 및 고용과 관련된 다양한 제도와 정책들이 이루어지는 문제를 야기한다. 그리고 가장 중요한 NQF의 수준체계는 수준을 ‘학력’으로 레벨링 한다는 것이다.  이는 결국 이러한 체계 속에서도 ‘학벌’이 필요함을 이야기 한다. 결국은 그들의 수준등급이 시작이나 끝에 ‘학벌’이 있다는 것이다.
 
 
 
(4) NQF에서 수준을 분배할 때 들어가는 ‘학력’분야를 블라인드 하여, 그들의 능력중심으로 평가를 내림
 
- 위의 NQF에서 일어나는  기존의 체계들이 기술중심, 공업중심의 체계로 이루어 진 단점을 ‘블라인드스펙’과 ‘현장기술중심’화 시킨 국가역량인정
체제를 형성해야 한다.
  고로 평가체계는  기업에서 이루어지는 다양한 활동을 이루는 분야에 대한 평가기준을 형성함으로서 인재상에 대한 Guidelne을 제시하고 이를 바탕으로 ‘능력지수’를 기업인재평가지표로 반영한다.  기업이 가진 제품기술뿐만아니라, 인적자원까지 평가할 수 있는 기반이 되며 이를 통해 기업의 제 2의 브랜드가치까지 형성 할 수 있도록 한다.
 
  앞서 시행된 NQF는 현재 기업에서 필요로 하는 능력을 충분히 인지하고 사원들의 기술을 항상시키기 위한 다양한 교육을 야기하지만 . 평가체계로만 작용될 뿐, 학력에 대한 단점을 보완하기 힘들다.
그렇기에 이 문제를 해결할 수 있는 학력인증단계를 형성하여 ,
( 해외 마이스터 급의 기술 평가는 박사급의 인정을 해주는 것처럼 기술능력별 체계를 만들 것.)
 
 
(5) 입사 후에도 학력 블라인드 체계 구축  
-  앞서 시행된 NQF는 현재 기업에서 필요로 하는 능력을 충분히 인지하고 사원들의 기술을 항상시키기 위한 다양한 교육을 야기하지만 . 평가체계로만 작용될 뿐, 학력에 대한 단점을 보완하기 힘들다.  그렇기에 NQF는 1~8수준으로 분활시켜  이를 NCS를 통해  수준을 평가하고 기존의 학벌학위가 아닌,  일정수준이 되었을 경우 석사, 박사수준으로 인정해주는 제도로 운영되어야 한다.
 
  이러한 대체학력을 그들이 가진 수준을 기준으로 나눔으로서 , 실제 기업에서 응용될 수 있는 기능적인 분야 육성에 직원들이 힘쓸 수 있다. 
 NQF의 능력형 도입은 일-학습-자격 제도의 통합적인 운영을 위한 커뮤니케이션이다. 지금까지 분절되어 있던 3가지를 통합하여 새로운 시스템을 구축하는 만큼, 지금까지 운영되어 온제도간의 연계를 학력을 블라인드 한 상태에서 확대해 나가는데 초점을 둬야한다. 학력블라인드는 사내의 학벌다툼과 편견을 가림으로 인해, 실제 능력이 있는 대졸사원들까지 일률을 늘려줄 뿐만 아니라 . 그들의 능력평가에 모두에게 평등한 시선을 줄 수 있다.
 
  이렇듯 직업훈련을 포함하여 선행학습, 일 경험이라는 다양한 학습의 결과가 적절하게 직무수행능력으로 평가·인정되도록 하는 도구로서 블라인드 스펙과 NQF의 도입·운영이 시급하다. 
  NQF는 직업훈련을 통해서 습득한 다양한 학습 결과를 직무수행능력 체득 여부 관점에서 평가·인정받을 수 있도록 하여 직업훈련제도의 활성화에 기여할 것 이며,  NQF를 통해, 국가기관부터 다양한 기업까지 공용 포트폴리오를 형성함으로서  국내에 있는 기업들간의 인적네트워크를 활성화시킬 수 있으며, 회사의 이동이나 다른분야로서의 재취업시, 실제 능력을 필요로 하는 기업에서 실제 능력을 평가할 수 있을 것이다.
 
  이를 위해  웹기반의 NQF를 프로그래밍하여, 자주적인 교류를 통해 계속 피드백을 해야할 필요성이 있다. 
관련사례 
 
*덴마크
 
-, 2008년 입법을 통해 계속직업교육훈련(CVT)의 기준을 활용하여 선행학습, 일 경험 등의 비형식적
학습에 대해 평가하여 이를 인정하고 있다. 
  또한, 프랑스의 경우에도 개인학습, 일 경험, 훈련 등의 학습을 기존의 자격이라는 측면을 기준으로 하여 측정, 인정하고 있다(Cedefop,2010). 
 
 
*변화하는 대기업 채용 트랜드
 
LG전자는 2012년 부터 대졸 신입사원 전형에서 지원자의 출신학교를
당락결정에 반영 않기로 하였다고 한다.
 
SK플래닛은 아예 입사지원서에 학교이름을 가리고, 자기소개서로만
서류전형을 대체하였으며,
현대글로비스는 구직자의 스펙이 아닌 신사업 아이디어로 서류전형을 대신함.
삼성, 디자인과 소프트웨어 분야에서는 면접으로  뽑는 ‘창의 플러스 전형’을
실시하였다. 
 
이와같이  능력을 중심으로 뽑는  기업이 많아지며  이를 통한 NCS와 NQF의 안정적이고 체계화 구축은 매우 필요하다.
 
 
 
“학력 인플레는 개인적·국가적 차원에서 효율성이 떨어진다” 
“고등학교만 졸업해도 중산층이 될 수 있게 만들어 주는 것이 사회적 효율성을 높이는 길” –입소스코리아 오효성 대표 
 
[기대성과]
 
 [1] 정량적 평가
  매년 기업에서 뽑는 신입사원의 1인당 교육, 훈련비용 6,000만원이 소비되는데, 기업이 원하는 분야에 관심이 있으며 선 교육이 우선된 고졸사원을 뽑음으로서 자신과 맞지 않는 업무로 통해 1년 내 퇴사하는 대졸신입사원의 비율을 23.6%에서 낮출 수 있다.
 그리고  체계화되고 정보축적형 빅데이터 형식의 NCS와 NQF체계를 이용한 교육을 국가 , 기업에서 교육함으로서  필요없는 교육이나 비효율적인 교육을 통한 비용을 낮출 수 있다.  그리고  기능인재를  기능관련 근로수혜자(명장, 등)와의 멘토링을 통해, 선 후배간의 ‘기술적 인프라’를 형성하여 관련 업종에 대한 심화 기술을 연마시킬 수 있다. 이는 노동부에서 지원하는 기능인장려사업을 좀 더 효율적으로 돌아갈 수 있도록 도와주며, 독일과 같은 명장, 마이스터와 같은 고 기술자를 육성함으로 국가경쟁력을 증진시킬 수 있다. 그리고 실제 능력을 갖춘 고졸사원을 육성함으로서 심화능력을 개발할 수 있는 기회를 증가시킬 수 있으며, 블라인드 스펙체계가 NQF로 안정화되면 학벌로 인한 퇴사율을 늘릴 수 있으며, 고졸사원이 증가함으로서 , 대한민국의 학벌 인플레이션을 낮출 수 있을 것이다.
 
  [2] 정상적 평가
  그들의 가이드라인을 제시하고 기술지수를 취업평가지표로 반영된다면 그들에게 필수적으로 제공되어야 하는 기업 내 교육방향을 일괄적으로 제공할 수 있다는 장점이 있으며, 인기에 따라 개설되었다가 1,2년 내로 사라지는 우후죽순식의 취업교육을 탈피하고 시행착오를 줄일 수 있을 것이다.  실제 기능인재를 사회 참여율을 증가시키고, 고졸이라는 타이틀로 인해  성장이 막힌 인재가 아닌,  능력을 평가하여 인증하는 방법으로서 이들의 활동을 장려할 뿐만아니라, 이들의 경력, 기술 포트폴리오를 형성함으로서 인재를 효과적으로 교육하고 다양한 사회적 필요에 부응하는 사회참여형 , 창조적인재를 관리할 수 있을 것이다.
 
 이러한 형태의 정책은 중소기업의 성장과 일자리 창출 등을 통한 국가경영의 안정화를 도모할 수 있으며  수치화된 결과인 NQF를 통해 기업평가를 정확하게 반영할 수 있다. 
 
=>
결국 이러한 정책은 학력과 스펙이 아닌 능력중심의 고졸채용에 대한 인식개선이 가능하며, 현장에서 요구되는 직무능력을 가진 직원을 키움에 있어 비용을 감소시키며, 국가는 융합인재양성을 통한 전문가 육성으로 국가경쟁력을 강화할 수 있을 것이다. 
  • 기사입력 2015년05월04일 03시15분
  • 최종수정 2016년02월26일 18시49분

댓글목록

등록된 댓글이 없습니다.